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圧迫面接が国家公務員採用試験にて行われるのはおかしくないか

過去記事の「ドワンゴの受験料制度と厚生労働省が掲げる"公正な採用選考"」という記事にて、厚生労働省作成の「採用のためのチェックポイント」というものを紹介したことがある。このチェックポイントが定めていることの一つとして「応募者の基本的人権を尊重する姿勢」があり、このこと自体は良いことだとしか言いようがない。


ただここで気になるのが、果たしてこのチェックポイントが厚生労働省の採用試験(官庁訪問)をはじめ、国家公務員の採用試験にて守られているのかどうかという点である。例えば、もし面接試験において「面接官が就活生をバカにする」といった圧迫面接が行われているとすれば、「チェックポイントを掲げておきながら、当の自分たちがそれを守っていないじゃないか」というツッコミが可能となってしまう。


そして僕がさらっと調べた限りでは、残念ながらこのツッコミをすることは現実に可能なようだ。例えば「国家一般職」という国家公務員採用試験における「人事院面接」では、北海道の面接会場で圧迫面接をかましてくる面接官がいるらしい(http://kanae.2ch.net/test/read.cgi/govexam/1404790362/)。

40 :受験番号774:2013/09/01(日) 23:38:18.10 ID:xN7VuMJb
人事院の面接官めっちゃいびってきた
圧迫だなと思って頑張ったんだが、落ちてた
長所を鼻で笑われたり最後にはあなたの気持ちはまったく伝わりまっしぇ~んとか言われちまったよ
圧迫面接のことを悪くは思わないが、いくらなんでも使う言葉が汚すぎてあんまりだと思った
面接にきた若造いびって何が楽しいんだろうな、あのクソカス面接官

42 :受験番号774:2013/09/01(日) 23:46:32.19 ID:xN7VuMJ
bそうだな
北の方の、真ん中に座ってた色が黒い白髪で鼻の穴がデカイおやじだったな
他に内定もらったから良かったが、人としてあのオヤジは終わってると思う
最初に、写真みて、ちょっと顔が太っちゃって写真と違うんだけど?とか言われたし
まじしね

54 :受験番号774:2013/09/05(木) 17:52:20.17 ID:j/6yTHeu
俺も北海道だけどたぶん俺があたったのと同じおっさんだわ
横の二人がフォローしてくれてなんとか助かったけどCだった

55 :受験番号774:2013/09/05(木) 18:52:27.87 ID:eOIqd7Id
>>54
まじ?あいつホント性格悪くね?
俺のときは誰もフォローしてくれなかった

56 :受験番号774:2013/09/05(木) 20:06:40.70 ID:v3DQfTYb
俺も北海道で同じ奴と当たった
志望動機でバカにされて説教されたわ

57 :受験番号774:2013/09/05(木) 20:34:04.25 ID:Gt3MV7iC
やべぇな、あいつ
なんか面接関係なく普通にバカにされたよねww

この点常見陽平さんが指摘するように、就活生が「圧迫面接をされた」と判断したとしても、企業側は単に「より詳しくその人のことを理解しようと思って質問をした」だけということも考えられる(http://www.s-shiori.com/con3/archives/2013/05/post-206.html)。別の言葉で言えば、就活生側が単に自分が面接官からの掘り下げに耐えられなかっただけなのに、自分のダメさを棚に上げて面接官を批判する場合も考えられるので、その場合は就活生の訴えに賛同することは妥当ではないと言える。


しかし、上記の「北海道で人事院面接を受けた人」たちに関していえば、常見さんが指摘するような懸念は当てはまらないだろう。太字で強調したように、基本的に面接官が就活生をバカにしにかかっているので、これは「応募者の基本的人権を尊重する姿勢」の欠片も見いだせないと言える(もっとも、全面接官が酷いという訳ではなくて、あくまでも「一人」頭おかしい面接官がいるという話らしい。その面接官がいる部屋は「地雷」と評されている・・・)。


これに加えて、仮に「採用のためのチェックポイント」を掲げている当の厚生労働省が就活生をバカにする面接を行っているとしたらちょっと笑えないので、それはさすがに勘弁してほしいところではある。もっとも、上述の北海道の面接官が国家公務員の採用試験に登場するというだけでも十分に問題ではある。もしこれらの書き込みが真実なら、その面接官は採用試験に携わるべきではないと思う。少なくとも「採用のためのチェックポイント」を掲げている国は、その採用試験にて「応募者の基本的人権を尊重する姿勢」を貫徹すべきではないだろうか。

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ビブリオバトルをグループ面接・グループディスカッションの代わりに行ってみてはどうか

この記事のタイトルにある「ビブリオバトル」とは、簡単にいえば「本を紹介するゲーム」である。まずは、このゲームの公式ルールを紹介したい(http://www.bibliobattle.jp/koushiki-ruru)。

1. 発表参加者が読んで面白いと思った本を持って集まる
2. 順番に一人5分間で本を紹介する
3. それぞれの発表の後に参加者全員でその発表に関するディスカッションを2~3分行う
4. 全ての発表が終了した後に「どの本が一番読みたくなったか?」を基準とした投票を参加者全員で行い、最多票を集めたものを『チャンプ本』とする

このゲームを発案したのは谷口忠大さんという方であり、彼は「ビブリオバトル 本を知り人を知る書評ゲーム」という本も出している。このゲームは気軽に行えるものでありながら、様々な効能を参加者にもたらす。


その効能の一つが「お互いの理解が深まる」というものである。谷口さんによると、書評は自分が「どういう解釈をする人間なのか」・「自分がどういう考え方をする人間なのか?」・「自分がどういう文脈に身を置く人間なのか?」をさらけ出すことに他ならず、即ち本を語ることは自分自身を紹介することになるという。加えてビブリオバトルの場合には「自分が好きな本の魅力を、どのようなプレゼンをもって相手に伝えようとしているか」という点に着目することでも、各参加者の人間性を感じることが出来るかもしれない。


鹿児島国際大学ではビブリオバトルを行う講義があるのだが、その講義を運営した元野さんという方によると、ビブリオバトルを行って行く中で、一見おとなしそうな女の子がルパン3世についてやたら熱く語り始めて止まらなくなったり、授業態度が悪いなぁと思っていた学生がムードメーカーなひょうきん者だったりと、初めはまったく見えなかった性格がどんどん立ってきたらしい。元野さんは「ビブリオバトルを一度やってもらっただけで、全履修生のキャラがあっという間に立ったことは印象的だった」という。


このことを知ったとき、僕は「グループ面接・グループディスカッションをやるくらいなら、ビブリオバトルを選考に盛り込んだ方が、採用活動がより充実するのではないか?」と考えた。本来このゲームはフットサルなどのように気軽に遊ぶことが望ましいとされているため、このゲームを選考の場面で行うことが妥当なのかは正直少し疑問ではある。しかし、その疑問を考慮してもなお余りある利点が企業・就活生双方にあるようにも思う。


第一に、上述のようにビブリオバトルは参加者の人間性を大いに露わにするゲームであるため、企業は就活生の人間性を理解しやすいし、逆に就活生は上手くプレゼンをすれば自身がどのような考えを持つ人間なのかを伝えることができる。第二に、ビブリオバトルは各参加者に「一人5分間で、自分が読んで面白いと思った本を紹介する」ことを求めるので、企業は各人のプレゼンテーション能力を測ることが出来るし、逆に就活生は自身の能力を証明することが出来る。第三に、このゲームには「それぞれの発表の後に参加者全員でその発表に関するディスカッションを2~3分行う」という営みもあることから(正確には発表を聞いていた人が発表者に本に関する質問をして、発表者がそれに応える)、企業は各人の「人の発表を聞いた上で適切な質問を発する力」を確認し、逆に就活生はその能力が自身に備わっていることを分かりやすくアピールできる。


少し考えてみただけでも、このようなメリットを見出すことが出来た。現在「複数の就活生+面接官」で行われる代表的な選考は「グループ面接」と「グループディスカッション」だと思うが、これらの代わりに選考プロセスの一環としてビブリオバトルが盛り込まれるのも悪くないのではないだろうか。

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面接官は面接を途中で打ち切り、その場で就活生に不採用理由を伝えてよいかもしれない

取り上げるのが遅くなってしまったが、約1か月前に次のようなコメントを頂いた。

私は最初の就職活動からずっとヨーロッパでいわゆる新卒採用を経験していません。一昨年に初めて日本で就職しました。国内企業の面接も受けてみましたがやはり変だと思います(中略)面接で「この人となら気が合いそう」と感じれば多少募集要項を満たさなくともオーケーですし、合わないといくら素晴らしい経歴の人でも落とされます。その場でこちらから断ったり、面談中に「時間の無駄だ」と打ち切られることもあります。そのかわりミスマッチは少ないかと思われます

この点、「その場でこちら(就活生側)から断る」ことの合理性・許容性については、過去に「"君の人生ってなんだか薄っぺらいね"と言ってくる面接官には、"私もあなたを"薄っぺらい"と感じるので、帰っていいですか?"と言って良い」という記事で書いたことがある。勿論しょうもない面接官に当たった場合でも、状況によっては「この会社には入りたくないけれど、他に持ち駒もないし・・・」と考えて面接を受けざるをえない場合もあるだろう。しかし、もし特に不都合が無ければ面接官に悪態をついた上で(笑)就活生側から面接を切り上げるという発想があっても良いという考えを示した。


その一方で、これまで「面接官側から面接を途中で切り上げる」という考えを書いたことは無かった。そのため、上記のコメントにおける「面談中に(面接官側から)"時間の無駄だ"と打ち切られることもあります」という記述が特に印象に残った。これは一見就活生に厳しいように思えるが、もはや採用する意思もないのに面接を続けても企業・就活生のどちらも得をしないことは明白だ。


加えて、面接官側から「時間の無駄だ」と言って面接を打ち切った際に、なぜ時間の無駄だと考えたのかを就活生に説明した場合、就活生にとってはプラスになる面もあるといえる。どういうことかというと、「自分が不採用になった理由を知ることが出来る」という効用があるということだ。


日本の就活の問題点として最も語られる論点の一つに「不採用の理由が分からない」というものがある。一つ例を挙げると、例えばNPO法人・育て上げネット代表の工藤啓さんは次のようにつぶやいていたことがある。僕自身はこのツイートを取り上げた上で、就活生に不採用の理由を伝えることを企業に対して求めるのは筋が違うと述べたことがある(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-397.html)。この考えは現在も基本的には変わっていないのだが、もし「面接官が面接を途中で打ち切ってよい」という条件を考慮するならば、打ち切る代わりに面接官がその場で就活生に不採用理由を伝えるのはアリではないかと感じた。恐らくグループ面接でそれをやるのはキツいが、比較的時間をとって個人面接を行う企業はこうした発想を持っていても良いと思う。特に、就活生が直そうと思えば直せる能力面の課題を指摘したうえで落とすならば、それは就活生にとっても有益と言える。


もっとも、この案には「直接就活生に不採用理由を伝えるのは、面接官にとって精神的負担となる」、「不採用理由を伝えられた就活生が傷つく」といったマイナス面も考えられる。一応前者については「ヨーロッパの企業ではできているところもあるのだから、面接官の精神的負担はそれほど考慮しなくても良いのではないか」と、後者については「不採用理由を伝えなかったら伝えなかったで、就活生は"不採用にされた理由が分からない"と悩んで傷つくのではないか」などと反論できそうではあるが、この反論で十分かどうかは確かではない。この案は、逆に企業・就活生を傷つけるだけに終わる可能性も大いにあるので、マイナス面の検討をきちんと行うことが必要であることは間違いない。

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就活うつ発症を予防するための策を専ら就活生の自己努力に求めるのはおかしいのではないか?

28日のポストセブンの記事「就活うつ ならないための方法となった人への接し方を医師解説」によると、近年増える若年層の精神科受診の中でも、就職活動が原因だと訴えるケースが倍増傾向だという。就職活動がうまくいかないことで精神的に強い負担を感じて抑うつ状態に陥ってしまう「就活うつ」の問題点について触れた記事となっている。


精神科医のゆうメンタルクリニックの「ゆうきゆう」院長は就活生が「就活うつ」に陥ってしまう流れをいくつか説明している。①企業の名前や条件にこだわる(しかし、そのこだわっている企業には入れない)、②なかなか内定がもらえないことで、自分が否定されたような気持ちになる、③親や周りからの何気ない言葉で強いプレッシャーを感じている・・・という、これまでも当ブログで問題視したことがある要素が挙げられている。


2010年12月の朝日新聞の「就職うつ、学生に広がる カウンセラー増員の大学も」という記事でも、前述の②の要素が取り上げられている。数十社の選考を受けてもなお内定を得られなかった学生が朝日新聞の取材に対して「"お前は社会に必要ないよ"と毎日違う誰かに言われているような感覚。同級生が次々に内定を獲得し始めた昨年5月ごろと、大学が夏休みに入る8月ごろが特に精神的にこたえた」と語っている。ポストセブンと朝日新聞の記事をもって「就活生が就活うつになる流れを理解した」と判断するのは早計だが、それでも就活うつに陥るに至る典型的なパターンというものがあるとは言えそうである。


「ゆうきゆう」院長は就活うつに陥る原因を解説した上で、「就活うつにならないようにするためにはどうしたらよいか」、「就活うつになってしまったときの対処法」、「周囲の人は、就活うつになってしまった人にどう接したらよいか」をそれぞれ説明している。これらの説明は主に就活生にとってある程度参考になるものだと思う。


ただ僕が重要だと思うのは、就活うつ発症を予防するための策を専ら就活生の自己努力に求めるのはおかしいのではないか?という視点だ。ポストセブンの記事では「精神科医」がインタビューに答えているということで、話の焦点が「就活生がいかにメンタルをコントロールして、就活うつになることを避けるか」というものに当たるのは分かる。だからポストセブンの記事を責めるつもりはないのだが、一方でポストセブンの記事に掲載されている視点のみが大事だと思ってはいけない。


例えば現状、企業の採用担当・面接官一人一人の言動が就活生を無駄に精神的に追い詰めることがあるため、もう少し言葉の選択に気を付けるべきではないか?という問題提起が大事になってくるのではないか。僕は以前「こんな面接官はバカだ~"褒め殺し面接"をした挙句に落とす面接官~」という記事を書いたことがあるが、その過去記事に関連するツイートを最近目にした。面接官の言葉をそのまま受け取れば「一番よかったなら、次の選考に進めるはずだ」と考えるのが自然ということになる。しかし、そのような言葉を言われて落とされるというケースが現実にはあるわけで、そのようなケースに直面した就活生が人間不信に、ひいては就活うつになっても全くおかしくないだろう。


しかも、面接官に「どうしても"君は今日面接した中で1番良かったよ"という言葉を就活生に投げかけないといけなかったんだ!」という事情があったとも思えない。そんな事情も無いのに就活生のメンタルを無駄に傷つける言葉を投げかけるのはどうなのか。企業の採用活動におけるこのような点などに疑問を持ち、且つ是正を求めることが就活生が就活うつに陥ることを可能な限り防止するために必要だと思う。

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「面接官の質問がおかしい」というあなたの違和感は正しいかもしれない~googleの人事管理チームがフェルミ推定の効果を否定した件~

面接を受けていく中で、どうも「奇問」としか評しようがない質問を投げかけられた経験がある人は決して少なくないだろう。このような「奇問」はネットでも話題になり、実際に「入社試験・面接試験の奇問難問をまとめてみたぜ」というまとめがあったりする。


「奇問」といえども、その質問には一定の意義があると説明される。例えば「一見算出が困難な数量を、手元にある知識だけを用いて短時間で概算する」フェルミ推定も「奇問」の一種であるが、「地頭力を鍛える」という著書で知られる細谷功さんはフェルミ推定の意義を「思考力を図ることができる」という点に見出している。


フェルミ推定の問題の具体例としては「日本全国に電柱は何本あるか?」、「日本全国に美容室は何件あるか?」というものが挙げられる。このような質問は求職者の思考力を試すのに適切だとして、コンサルティング会社やマイクロソフト・googleなどの外資系企業を中心に出題されてきた。日本企業の中にも、こうした企業を真似てフェルミ推定の問題を出題しているところは多くあるかもしれない。


しかし、先月の28日の「Google 入社試験の“奇問”は時間の無駄だった」というエントリーで知って驚いたのだが、先月の18日にニューヨークタイムズに載ったgoogleのLaszlo Bockさんという方のインタビューにおいて、彼が「フェルミ推定の問題を出題することは時間の無駄だった」と述べていた。正確には、彼はインタビューにて次のような発言をしている(http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?pagewanted=all&_r=1&)。

On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time. How many golf balls can you fit into an airplane? How many gas stations in Manhattan? A complete waste of time. They don’t predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart

"brainteasers"は「難問」という意味であり、ここでいう「難問」とは「飛行機の中にいくつゴルフボールを積み込むことができるのか?」・「マンハッタンにはいくつのガソリンスタンドがあるのか?」という、まさにフェルミ推定の問題と言えるものである。そして、Laszlo Bockさんはこうした問題を求職者に問いかけることを「完全に時間の無駄」と評している。英文を読む限り、彼がフェルミ推定の問題にほんの僅かな意義すら見出していないことが伺える。


Laszlo Bockさんのインタビューに対して「(難問を投げかけることに)意味がなかったという結果を受け入れられるのはまだ組織がまともな証拠」という評価があったけれど、僕もその通りだと思う(http://zapzapjp.com/archives/29744788.html)。このgoogleの姿勢から学ぶべきところは大いにあるのではないだろうか。


フェルミ推定に限らず、例えば「圧迫面接」に効果があるのかを検証してみるのも面白い。一応圧迫面接には「求職者のストレス耐性を図る」という効果があるとされているけれど、そもそも本当にそのような効果があるのかというところに疑いの目を向ける必要がある。というのも、上述のようにフェルミ推定の問題にしても一応「求職者の思考力を図る」という効果があるとみなされていたにも関わらず、今回googleはそのような問題を投げかけることの効果を否定しているのだから、単純に「~な採用試験の問題には~な意義がある」という構図を鵜呑みにするのは妥当ではない。


もっと言えば、「面接」に限らず「手書きエントリーシート」の効果に疑いの目を向けてみるのもよいだろう。「~な採用試験には意味があるのか?」という違和感を大切にし、且つその違和感を表現し、就活生がおかしな課題に振り回されることのない環境を作ることが必要なのではないだろうか。

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