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最高裁「入学式は教育上の特に重要な節目となる儀式行事」

17日の毎日新聞にて、公立中学教諭が「のど自慢」に出演するために担任のクラスの授業参観と学校行事を欠席していたことが報じられた。毎日新聞の記事でも触れられていたけれど、このニュースは先月大いに話題になった「自分の子どもの入学式に参加するため職場の入学式を欠席した教諭」の議論を思い出させるものである。


過去記事に書いた通り、僕は教諭の行動の是非論よりも「学校側が"入学式だから"という理由で時季変更権を行使することは可能なのだろうか?」という点に関心を持ち、その点を考察してきた。考察の過程では労働法の本の記述や弁護士の方のツイートを参照し、その結果としては「微妙な問題だ」というつまらない結論に達してしまったのだが、最近憲法学者の木村草太先生が書いた「憲法の創造力」という本を読んだことで、この件について少し考えが深まった。具体的には、裁判所が「入学式」という行事をどのように捉えているかについての理解が深まったのである。


そもそも僕が過去記事(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-560.html)にて引用した弁護士の方のツイートには次のような記述があった。 このツイートの言葉に照らせば、仮に裁判所が「式典の重要性」を強調する立場なら、それは即ち学校側の時季変更権の行使が有効に傾くと言えそうである。そして上述の木村先生の本を読む限り、僕の理解では、裁判所は「式典の重要性」を認識しているように思えた。というのも、木村先生は本の第1章にて平成23年に出された「一般の教員に"起立・斉唱"を命じた職務命令を合憲とする判決」を取り上げているのだが、その中で最高裁が次のように述べていたからだ。

学校の卒業式や入学式という教育上の特に重要な節目となる儀式行事においては、生徒などへの配慮を含め、教育上の行事にふさわしい秩序を確保して式典の円滑な進行を図ることが必要であるといえる。

なお、木村先生が取り上げている判決は「君が代不起立問題」に関するもので、「入学式の日に担任教諭が有給を取ろうとした」というケースとは全く別種のものではある。しかしそれでも、裁判所が入学式・卒業式という式典をどう評価しているのかを理解するにあたっては参考になるかと思う。


そして見ての通り、最高裁は卒業式や入学式を「教育上の特に重要な節目となる儀式行事」と評しており、且つ「教育上の行事にふさわしい秩序を確保して式典の円滑な進行を図ることが必要」とも述べている。この記述を踏まえると「入学式である」という理由で時季変更権を行使することが認められる可能性は高いのではないかと考えられる。上記のツイートをした方は「どちらかというと、時季変更権の行使は認められなさそう」という趣旨のことを言っていたし、また「ブラック企業対策プロジェクト」に参加している佐々木亮弁護士も「報道で知る限りの事情では、この件で時季変更権は認められないものと思います」と言っていた(http://bylines.news.yahoo.co.jp/sasakiryo/20140416-00034557/)。しかし、僕としては上述の通り「時季変更権を行使することが認められる」という解釈の方が妥当なのではないかと考えている。


もっとも、最高裁の「入学式」に対する評価を踏まえたとしても、例えば「教育上の行事にふさわしい秩序を確保して式典の円滑な進行を図る」という点に着目すれば「代わりの教諭がいるならば、別に秩序は乱されないだろう」と考えることは可能かもしれない(つまり、学校側の時季変更権の行使を認めないということ)。しかし一方で、「自分の子どもの入学式に参加するため職場の入学式を欠席した教諭」に対する非難の声がそこそこあったことを鑑みると、学校側が「入学式の日に担任に休まれると、式典の最中に文句を言う保護者が現れかねず、そうなれば式典の円滑な進行が妨げられる」と考えて時季変更権を行使することも出来そうである。つまり、結局のところどちらの立場に立っても一定の理がある「微妙な問題」と言えるのかもしれない。

「学校側が"入学式だから"という理由で時季変更権を行使することは可能なのだろうか?」という点は判断が難しいという意見に共感してくださった方は、もし宜しければクリックをお願いします
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法律事務所のホームページを通じて労働問題の基礎知識を得ることのススメ

ベストセラーとなった今野晴貴さん著の「ブラック企業」において、今野さんはブラック企業から身を守るために各人が戦略的思考をすべきことを主張している。その戦略的思考は5つあるのだが、その中に「労働法を活用せよ」・「専門家を活用せよ」というものがある。これらを併せて考えると、法律のプロである弁護士に相談をするという選択が頭に浮かぶことになるかと思う。


ここで、実際に弁護士に依頼をするかは置いておいて、ひとまず法律事務所のホームページに目を通してみることは有益だと思う。というのも、前回の記事で就活・労働問題に対処するための方法論を掲載している媒体を少し紹介したけれど、法律事務所のホームページも内容の充実度によっては労働問題の知識を得るにあたって十分役に立つ場合があるからだ。


例えば「法律事務所 未払い賃金」と検索してみるとアディーレ法律事務所のサイトがヒットするのだが、それを見ると「残業代請求・未払い賃金」・「不当解雇」・「セクハラ・パワハラ」などの項目ごとにそれぞれ具体的なケースと、ケースに対して弁護士がどのように対応していくのかが載っていることが分かる(http://www.adire-roudou.jp/details/)。正直、労働問題に関する法律をきちんと勉強するのは面倒だと感じる人もいるだろうけれど、この法律事務所のサイトのようにケースが載っている場合は自らが置かれている状況と近いケースを見つけて問題点を把握することが容易となる。


また、同様に「法律事務所 未払い賃金」と検索した結果日比谷ステーション法律事務所のサイトがヒットしたのだが、そのサイトを見ると、会社と闘うに当たって労働者が注意すべき点があることを確認することができる。例えばそのサイトには「2年以上前からサービス残業をしている方へ」というページがあり、それによると「残業代を請求できる権利は,賃金の支払日から2年で時効により消滅してしまいます」とあるので(労働基準法第115条のこと)、残業代の請求を考える場合には長期間躊躇していてはいけないことが分かる。


また、そのサイトには「タイムカードがない方へ」というページもあり、労働時間の立証にあたって労働者が注意すべき事項が記されている。詳しくはそのサイトを見てもらえれば分かるが、「労働時間を計算するための記録が全くないような場合には、残業代の請求は極めて難しいといわざるを得ません」と労働者が証拠をきちんと確保すべき必要性を伝えると共に、「退勤時に会社の時計を撮影する」など証拠の信用性を高めるための方法も載っている(逆に「手帳等にメモをしておく」という手段では客観性に欠けるため、証拠としての信用性は低いとのこと)。ただ、またまた「法律事務所 未払い賃金」と検索した結果ヒットした千代田中央法律事務所の解説によると、「タイムカード等が手元にない場合でも、裁判手続きの中で、会社に対し、タイムカードや業務日誌を開示するように請求することが出来ますので、現在、手元にタイムカード等が無いからと言って残業代請求を諦める必要はありません」・「一見、残業時間を証明する資料が一切ないと思っても、何かしらの痕跡が残っているのが通常」とのことなので、証拠が無くても何とかなる場合もあるのかもしれない(http://www.ccjurist-zangyoudai.com/)。


以上が「法律事務所 未払い賃金」と検索して1ページ目に出てきた法律事務所のサイトの中で、労働問題に関する解説が詳しいものになる。上述のように実際に弁護士に依頼をするかは各人の判断によるけれど、それでも法律事務所のサイトに目を通してみることで、例えば「自分が置かれている状況はおかしい気がするけれど、本当に会社と争うことができるのか?」という疑問を解消することが出来るようになるはずだ。一人一人がそうした知見も活用していくべきだと思う。

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就活生・労働者を守るための方法論は少しずつ確立してきている

当ブログの過去記事には「もうそろそろ"日本の労働環境を腐す言説"に飽きませんか?」・「"企業は就活生に不採用理由を伝えるべき"という問題提起はもう見飽きた」というものがある。見ての通り、この2つの記事タイトルには「飽きた」という単語が含まれている。


どちらの記事でも、就活・労働問題について述べる言論のフォーマットが決まりきってきた旨を指摘している。即ち、ここでいう「飽きた」の対象はそうしたフォーマットだと思ってもらって構わない。コメント欄にも「僕自身も数年に渡って就活問題に関心を持ってきましたが、確かにその間聞き飽きたような主張がさも新しいことを言っているかのように繰り返され、過去に論破された理論がゾンビのように蘇ってくる様子を見聞きしました」という意見が寄せられた(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-521.html)。これだけを見ると、就活・労働問題を巡る言論の現状はあまり明るくないように思われる。


しかし一方で僕としては、特に専門家の方々の活躍により、就活・労働問題に対処するための方法論というものがある程度確立してきている感覚もある。そしてその方法論は分厚い専門書や小難しい資料ではなく、恐らく大概の人にはアクセスが容易な媒体にて平易な文章で公開されている。


就活生向けとしては、例えば昨年発足した「ブラック企業対策プロジェクト」が公開している「ブラック企業の見分け方」という資料がある(http://www.slideshare.net/bktproject/ss-28540065)。資料のタイトル通り、これは就活生を対象にしたブラック企業の見分け方を示したもの。具体的には「求人広告から見分ける」・「就職四季報から見分ける」・「求人情報・雇用契約から見分ける」などの観点から方法論が示されている。


また労働者向けとしては、例えば以前ブログでも取り上げた「ブラック企業完全対策マニュアル」という本が有効だ。この本では日本の労働環境の問題点・ブラック企業が使う手口の解説に留まらず、ブラック企業に立ち向かうための術・姿勢が具体的に記されている。目次を見るだけでも「できるだけ事を荒立てたくないー"穏便に解決はどこまで可能か」・「上手に労基署を動かすためのコツ」・「ブラック企業に勝つための証拠の集め方」・「ブラック企業と闘って得られる対価」・・・と、見るからに充実した方法論が示されていることが伺える。本の価格も800円とお手頃だし、文章も平易なので内容が理解できないということは考えにくい。


勿論これらの資料のアドバイスに従えば確実にブラック企業を回避できたり、企業と闘って勝つことが出来たりするのかというとさすがにそこまで期待するのは酷だと思う。しかし、それでも一定の効果があることも事実だろう。そして各就活生・労働者がこうした資料を活用しない手はないはずだ。「労働問題の解決」というと法律を通じて企業の行動を規制するという話がすぐに思い浮かぶけれど、短期的には各人が就活生・労働者を守るための方法論が少しずつ確立してきていることを認識し、実際にそれを活用して企業に抗うことも重要である。

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労基署を悪者にする前に考えるべきこと

posseが出した雑誌「ブラック企業対策会議」の良いところの一つは、現役の労働基準監督官のインタビューが載っていることだと思う。そのインタビューのタイトルは「なぜ労基署は"使いにくい"のか?」というものだ。


このタイトルから伺えるように、現状労働者の中には労基署を活用しにくいという声もあるようだ。posseに来る相談者の中にも「労働基準監督署に行くけれど、使えなくて困っている」と言う人がいるらしい。


勿論、中には怠惰な監督官もいるのかもしれない。しかし一方で、もしかすると労働者が労基署に抱いている不満が筋違いの可能性もある。「公務員」というと「税金泥棒」というイメージを持つ人もいるし(「公務員 税金泥棒」とググれば分かる)、そのイメージに基づいて「監督官がちゃんと仕事をしないから労働者が困っている」というストーリーを作るのは分かりやすいけれど、実際の問題点はそういうことじゃないということをposseのインタビューは教えてくれる。


例えば「労基署はすぐ動いてくれない」という労働者からの不満だが、これは当ブログの過去記事「"ブラック企業を何とかせよ"と言うけれど、そうは言っても労働基準監督官の人数が全然足りない」で触れた監督官不足という問題が大きく関わってくる。これについて、当の(posseのインタビューに答えた)監督官も「一人で多くの業務を抱えているのに、"言ったからすぐにやってくれると思っていた"と労働者から言われると困る」だとか「労働者からの情報提供の数と監督官の数が釣り合っておらず、事案に優先順位をつけざるを得ない」という趣旨のことを言っている。


あるいは、労働者が監督官の管轄でないことを監督官が解決してくれると思い込んでしまっている場合があり、この場合に労働者が「労基署が使えない」と不満を漏らしたとしても、その不満こそが無茶苦茶と評価すべきだろう。具体的には、パワハラ・セクハラ・退職勧奨など労基法などに具体的な義務規定のない分野の事案については監督官の権限行使ができない旨を監督官の方は述べており、にも関わらずそういう相談が監督官に寄せられることを受けて「守備範囲外のことを求められて、やってくれなかったという印象をもたれるケースはあると思います」と分析している。  


このことから、確かにどうしようもない監督官がいないとは言い切れないが、一方で不満を言っている労働者側が労基署に関する理解不足や、あるいは活用の仕方が下手という問題を抱えている場合もあることを認識する必要がある。そう認識することで、単に監督官を悪者に仕立て上げて終わるのではなく、現在の制度面の問題に目を向けることが可能になるのではないだろうか。ちなみにインタビューに答えた監督官も、業務に携わる中で法律上の限界から動きたくても動けない場合があったことを述べている。

労基署を悪者にする前に、労基署への不満が正当なものかを確認すべきだという意見に共感してくださった方は、もし宜しければクリックをお願いします
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「休息時間」という観点から法整備を考えるアプローチ

2つ前の記事の最後で「労働時間を物理的に規制する法律がない」ことをルール・システムの不備と捉えた上で、新たなルール作りを提案する言説をいくつか紹介した(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-540.html)。恐らくその文章を受けて、はてなブックマークで「対処例はどこかで見たような意見ばかりだが」とコメントをした人がいたけれど(http://b.hatena.ne.jp/velvetten/20131226#bookmark-174839406)、そもそもあの文章は「この問題について、こんな議論がなされているんですよ」という紹介のために書いたものなので、「どこかで見たような意見」と感じて当たり前である(自分で考えた対処例なら「~という提言がなされている」という他人事のような文体にはしません)。


さて、その対処例の中で「"仕事から帰ってきたら、次の仕事までに最低でも11時間は休まなければならない"という休憩時間に関するルールを設けよう」というものを紹介していた。労働問題を考える際に「労働時間」に着目する人は多いと思うけれど、実のところ「休息時間」という観点から法整備を考えるアプローチもある。


ここからは主に、労働法を専門とする田端博邦先生(及び、彼のインタビューを掲載したposse)の考えの紹介になるけれど、田端先生によると、欧州委員会の2010年の「労働時間指令の各国における実施状況に関する報告」には休息時間の必要性に触れる次のような記述があるらしい。

多くの研究が以下のことを示している。すなわち、長い労働時間と、不十分な休息というものは、弊害をもたらしうる。(その弊害は)労働災害やミステイク、ストレスや疲労、さらに長期または短期の健康へのリスクを生み出す

例えばワタミの過労死のケースを考えると、この文章はもっともなことを言っていると感じる人が多いのではないだろうか。ただ田端先生によると、休息時間の重要性という発想は日本の法律や制度に組み込まれてこなかったのだという。


どういうことかというと、例えば労働基準法の休日に関する規定は「1週間に1日は休まなければならない」と定めているけれども、これは「連続2週間の中で2日間でもよい」となっているので、2週間近くずっと働き続けてもいいというルールになっていることが挙げられる。具体的には、先月で言えば「12月8日(日)」に休みがあった場合、法律上その後は「12月21日(土)」に休みを与えればそれで大丈夫という話。つまり、9日から20日まで連続で働かせても問題は無い(=2週間近くずっと働き続けてもいいという規定になっている)ということになる。


田端先生はこのルールに触れた上で、既存の労働基準法の規定を「勤務時間の長さだけを規制するという考え方で、労働者がどれだけ休養できるか、ということを考えていない」と批判している。勿論、別に「9日から20日まで連続で働くくらい、別に問題視する必要は無いだろう」という意見もあり得るかもしれないけれど、それでも一度は「休息時間」という観点から「既存の法規制は妥当なのか?」と見直してみることは必要だと思う。

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