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2012年10月の「拍手数」トップ5記事紹介

ちょっと早いですが「ここ1ヶ月で拍手を頂いた記事トップ5」の紹介です。



4位タイ
就活生が就職先を選り好みすることは、それなりに大事なこと<12拍手>

一般的に「甘えるな!」との批判を受けやすい、就活生の選り好み。しかし、「こんな条件の会社では働けません!」としっかりと意思表示することが、ひいては労働者全体にとっての利益となることを記した記事。



4位タイ
「就活で鬱になるのは甘え」という言葉が愚かな理由は、各就活生が持つ「溜め」の大小を無視しているからだ<12拍手>

就活生一人一人置かれている状況が異なることは自明。それにも関わらず、「首都圏に実家があり、親のおかげで家計も裕福で、仮に就職がうまくいかなくてもすぐには追い詰められないような状況にある恵まれた就活生」が、「地方に実家があり、家計があまり裕福でないので首都圏の大学にも行けないし、首都圏に就活に行く際にもお金のことを気にしないといけないし、ましてや就職浪人は許されない状況にある就活生」に対し「就活で鬱になるのは甘えじゃない?」なんて言うことは、僕の感覚では認められない・・・という主張を込めた記事。



3位タイ
海外ニートさんの「仕事なんてクソだろ?job is shit!」という言葉を忘れないでいたい<13拍手>

「仕事なんてクソだろ?job is shit!」で知られる「海外ニート」さんの主張を紹介した記事。仕事が原因で健康を害する、あるいは命を落とすなんて、そんな馬鹿なことはあってはならない。




2位
「既卒者問題フューチャーセッション」に寄せて~第3回「新卒を逃したら人生が終わる」という恐怖感~<15拍手>

もうすぐ就活をはじめるであろう大学3年生がもっとも抱いている不安は「大学生のうちに正社員になれなかったら、この先の人生どうなるんだろう」というもの。新卒一括採用にはこのような問題点があるということ、及び別にヨーロッパの採用慣行も別にバラ色とはいえないことを記した記事です。



1位
初めから若者を使い捨てることを前提としている会社の求人を含めて「求人はある!」なんて言うべきではない<22拍手>

単に有効求人倍率の数字を見るだけでなく、「その求人に応募して仮に採用されたところで、その会社で一定期間きちんとした給料を得て、且つ体を壊さないで働き続けられるか」という視点を考えるべきだと主張した記事。この記事が支持された背景には、次のツイートがありました。リツイート88回と、とんでもなく拡散されたツイート。このツイートの中身に共感する人たちが多くいたということでしょうか。

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飯田泰之さんの「面接における自己PR」の捉え方がコロッと変わっていた件

ここのところ、すっかり「海老原嗣生さん&常見陽平さん批判ブログ」と化している当ブログ。そんな二人と仲良しなのが、エコノミストの飯田泰之さんだ。「現代ビジネス」で連載されている「海老原嗣生さんと語る"30歳の転職相談"」など、この3人による対談をよく目にする。


この3人は転職だけでなく、就活に関する対談も行っている。それは、「ニコ生×BLOGOS特別編 飯田泰之×常見陽平×海老原嗣生 "就活の"真実"~マスコミ報道と通説を徹底検証~」と題した対談。この対談の内容はyoutubeでもテキストでも確認できる。


今まで何回かこの対談のテキストを読んだことがあったのだが、昨夜改めてテキストを読み返してみたところ、飯田さんの次の発言が目に止まった。

これから就活生は何を求められていくのでしょう。雑誌やメディアでは、「これからは新しい自分の売りを」とか、「人に誇れる能力を」とか、「人がしていない経験を」とか言われている。でも俺、大学時代に他の人が体験していないようなことは何もしていないですよ。普通にバイトして、サークル行ったり、旅行したり、合コンしたり。普通の人生でした。特別な体験を語らなきゃいけないプレッシャーって結構多いと思うんですよ(http://blogos.com/article/44854/?axis=&p=3)

これを読んで違和感を覚えた理由は「飯田さんって、以前まったく逆のことを言っていなかったっけ?」と感じたことにある。これは、このブログの過去記事「面接官"就活生の話は旅行・バイト・サークルのことばかりで飽きた"」で触れたが、飯田さんは「これからの商売の話をしよう」という対談において、坂口孝則さんの「学生が面接で話すことは3つしかない。海外旅行の話、バイトの話、サークルでリーダーシップをとった話。面接官は飽きている」という話に対して「学生のエントリーシートを添削することがあるが、まさにそれ」と同意していたのだ。


「これからの商売の話をしよう」の趣旨は「就職難のなか20~30代がどう生き残るべきかを話し合う」ことにあった。そして、この対談を紹介したニコニコニュースの記事によれば、対談は「自分を高く売るためには他人の逆をいくべき」という方向性の話に行ったと書かれていた(http://news.nicovideo.jp/watch/nw31200)。ゆえに、海老原さん・常見さんとの対談にて「特別な体験を語らなきゃいけないプレッシャーって結構多いと思うんですよ」と発言した飯田さんに対して「いや飯田さん、以前の対談で"ありふれた体験談は飽きた"って話に同調し、"人とは違う体験をして、それを語ろう"という話をしていたじゃないか」と感じたのである。


もっとも、ニコニコニュースの記述を読むだけでは、対談の中身が正確に引用されているかどうかは確実ではない。僕は「もしかすると、飯田さんは本当は"別に面接でサークルとかバイトの話をしても良いけど、マニュアルにあるような記述をそのまま吐き出すんじゃなくて、もっと工夫してエピソードをアピールしよう"みたいなことを言っていたんじゃないか」と勝手に想像していた。そして、少し調べたところニコニコ動画に対談がアップされていることが分かったので、対談の中で「面接において、特別な体験を語る必要性」について議論している箇所を抜粋して聞いてみた(「ニコ生×シノドス番外編 これからの商売の話をしよう②」というタイトルの動画の19:00くらいからです)。

飯田さん:自分を高く売るコツって何かありますか?

(中略)

坂口さん:飯田先生、この前ある就職の面接官と話したときに「学生が話すことは3つしかない」と。一つ目は、海外旅行に行って素晴らしい体験をして自分が変わりましたと。2つ目が、バイトをやってお客さんの喜ぶ顔を見て、この仕事に賭けてみたいと思いましたと。3つ目がサークルをまとめることによって、リーダーとしての能力を磨きましたと。

飯田さん:(頭を抱えて笑いながら)分かる、分かる!実際僕も、エントリーシートの添削をしてあげることありますけど、まさにそれ(笑)

坂口さん:この3つ聞かされたら、面接官はニコニコしてますけど飽きてると。だから、高く売るって場合はその3つではない、要するに日本人の主流の逆を行く方法をやるべきだと思いますね。

飯田さん:確かに学生、何聞いてもバイト・サークル・旅行。不思議なのは、なんでゼミとか勉強とかそういうの出てこないんですかね

坂口さん:今、お笑い芸人と言うのがありましたけど、むしろ例えばストリートライブでお笑い芸で笑いをとって、それを多少なりともお金にした経験があると言うのを言ったら、コミュニケーション能力があるんだなととか、いろんなところを察してもらうところがあると思うんですよね

三橋さん:(学生が海外旅行・バイト・サークルの話をするのは)マニュアル本に書いてあるからなんですか?

坂口さん:そうですね、ええ

(中略)

飯田さん:まさに今日最初からのテーマで"皆と同じ事をやっている"というのは"誰でも良い"ということなんですよね。同じことしか出来ない人間は、その人を雇わなくても他の誰かでも良いんで、まぁ、どっちでも良いかなと思えるわけなんですけど、(皆と)違うと少し上に乗っけようかなと言う話になると。

文字起こしをしてみると、ニコニコニュースの記述に特に問題はないということ、そして「飯田さんはよく、"特別な体験を語らなきゃいけないプレッシャーって結構多いと思うんですよ"とか言えたなぁ(笑)」ということを実感する。常見さんは対談で「(「特別な体験を語らなければならない」という空気を)僕はよくないなと思ってて、人事は"何をやったか、よりもどうやったか"を見ているんですよ」と言っているけれど、飯田さんはそれにも「いや、そうはいってもありふれた体験談じゃ聞いてて飽きませんか?」というような反対意見を特に述べている訳ではない。


断っておくと、「これからの商売の話をしよう」は2011年の2月、「ニコ生×BLOGOS特別編 飯田泰之×常見陽平×海老原嗣生 "就活の"真実"~マスコミ報道と通説を徹底検証~」は今年の8月に行われたということで、両対談の間に1年半もの期間がある。そして、人間考えがコロコロ変わるものなので、飯田さんが考えを変えることも仕方がないともいえる。しかし同時に、飯田さんの発言を追ったことで「社会人が結構いい加減な考えに基づいて、就活生に分かったようなアドバイスをしている場合が多いんじゃないか」とも僕は思った。最近でも、こんなツイートを目にした。飯田さんが「意識高い社会人」といえるかどうかは分からないが、少なくとも「就活の参考にならない社会人」とは言えるのではないだろうか。意見がコロコロ変わっていることに加えて、そもそも多分飯田さんは民間企業・公務員を問わず就活そのものをしていないのだろうし(教授だから)。


「就職難」という事態が起こることにより発生する面倒なことの一つとして「就活生はこんなズレた言動・行動をしている。企業が本当に求めているのは~なことなのに!」と上から目線で言ってくる社会人が増えることなんじゃないかと思っている。且つ腹が立つケースは、そういう社会人はただ好き勝手に言いたいことを言っているだけなのに、自分の話が個人的な感覚ではなくあたかも一般論であるかのように語り、それでお金をもらっているという場合(笑)そんなふざけた仕事でお金をもらう人がいる一方で、職探しに苦しむ就活生。このような構図があるとすれば本当に腹が立つ。「就職難」という事態を解消する必要性は、単に「就活生が職に就けないから」という点のみではなく、「何の価値も無い発信をしてお金を稼ごうとする社会人を淘汰するべきだから」という点にも見出せるのではないだろうか。

社会人が結構いい加減な考えに基づいて、就活生に分かったようなアドバイスをしている場合が多いんじゃないかという考えに共感してくださった方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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「就活生は大手企業への入社を望み、中小企業への入社を敬遠する」という語り口の限界

「大手企業はともかく、中小企業には求人がある」という前提に基づき、就活生の目を中小企業に向けさせる必要性を説く論者として、海老原嗣生さんや常見陽平さんが挙げられる。勿論、誰もが大手企業に入社できるわけではないことを鑑みると、彼らが掲げる方向性は適切なものだ。しかし、彼らの著書を読んでいると、就活生を中小企業に誘導しようとするために、時に妥当性に欠ける雑な主張をしていることがあるように感じられる。その一つが、「中小企業で働いた後に、実力さえあれば、第二新卒採用で大手企業に入れる(だから、中小企業であってもとりあえずは入社してみるべき)」という主張だ。


海老原さんは著書「就職、絶望期」において、労働政策研究・研修機構が2005年に発表した「第二新卒者の採用の実態調査」のデータを引用した上で、「従業員1000人以上の大企業の過半数が第二新卒採用を行っていること」、「従業員数5000人以上の超大手企業に採用された人のうち、半数以上が従業員数300人未満の中小企業の出身者であること」、「従業員数1000人~4999人以上の大手企業でも、採用者の49.3%が従業員数300人未満の中小企業の出身者であること」を主張している。海老原さんは「全員が希望通りの大手企業に入れるわけではない」という補足を挿入しながらも、一度中小企業に入社しても大手企業に入れるチャンス自体は存在することを論証したのである。なお、常見さんは「一度中小企業に入っても、その後に大手企業に転職することは可能だ」とはっきりと言ったわけではないと思うが、著書「くたばれ!就職氷河期」にて「どんな業界であれ、企業であれ、正社員で就職できていれば、好況期に転職できる可能性はある」と述べており、これは海老原さんの主張と重なる点があると評価して良いのではないかと僕は感じている。


この主張のどこに違和感を覚えるか。それは、「就活生が就職先を選ぶ際に"従業員数"をそんなに考慮しているのか」という点だ。勿論、就職人気ランキングでは上位に大手企業の名前がずらりと並んでいるわけだけれど、就活生が求めているのは「企業規模」「従業員数」自体ではなくもっと別の要素であり、その要素を備えている傾向が強いのが大手企業というだけの話なのではないか。即ち、「一度中小企業に入社しても、従業員数5000人以上の超大手企業に入社できますよ」というような単純に「従業員数」に着目したアナウンスは、就活生が本当に求めているニーズに大して応えていない可能性がある。


例えば、「絶対に就職したくない企業ランキング」の常連ともいえるモンテローザ。そのホームページを見ると社員数が2873名であることが分かり(http://www.monteroza.co.jp/monte/company/company.html)、これは海老原さんがいう「大手企業」に該当する(上で述べたように、海老原さんは従業員1000人以上の会社を"大企業"と見なしているので)。しかし、普通に考えて「中小企業に入社しても、その後社員数が2873名の大手企業、モンテローザに入れる可能性はありますよ!」と言われて喜ぶ人なんているのか。勿論モンテローザの仕事そのものは意義があるといえるが、募集要項にある「勤務時間 15:00~翌5:00」という記述を見たら、大概の人は応募をためらうと思うのだが・・・。


同じような例として、「ワタミ」も挙げられる。ワタミだって従業員数だけでいえば、グループ計で5730名いる(http://www.watami.co.jp/corp/gaiyo.html)。しかし、新入社員が過労自殺した事件そのものやその後の会社の対応を鑑みると、「従業員数5730名の超大手企業、ワタミに第二新卒で入れますよ!」と言われて希望を抱く人なんているのか。俗に言う「大手病」にかかっている人であっても、さすがに「ワタミ」は敬遠するんじゃないかと思うのだが・・・。


以前、「の」さんが「そもそも内定を貰えない人が渋々行かざるを得ない"ブラック企業"って、単に規模だけ小さい企業じゃなくて規模は大きいが業種として厳しい(外食や小売等)企業をさすのではないかと」とコメントをしてくださった(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-320.html)。このコメントを読んで、「就活生は大手企業への入社を望み、中小企業への入社を敬遠する」という語り口には限界があると僕は感じた。例えば、テレビで放送された新人研修が話題になった王将フードサービスの従業員数は1938名と「大手企業」といえるレベルのものだが、新人研修で絶叫していた新入社員の一人は「自分は50社、60社以上受けてきましたが、王将フードサービスが唯一の内定先です!自分を拾ってくれた、掴まえてくれた、そういった方々に全力でこれから恩返しします!」と言っていた(ただの、テレビの演出かもしれませんが)。つまり、企業規模が大きい「大手企業」であっても就活生がそこへの入社を望んでいるかというと必ずしもそうではなく、なかなか内定をもらえなかったがゆえに(失礼だけど)仕方なく入社するという場合もあるということだ。


恐らく、そういう類の「大手企業」に第二新卒で入社できますよとアナウンスされても、大半の人は「それだったら、中小企業に残りますよ」と思うのではないか。そして上で触れた、海老原さんが引用した「第二新卒者の採用の実態調査」だが、その調査に答えた2497社の属性として2番目に多かったのは、業種として厳しい傾向が高い「卸売・小売業」で15.7%だった(1番多かったのは「製造業」で25.1% http://www.jil.go.jp/institute/research/documents/003/research003-2.pdfの29ページ目参照)。これを踏まえると、海老原さんのアナウンスを鵜呑みにして第二新卒での大企業への転職を期待することは少々危険なのではないかと思える。


別に海老原さんは嘘を言っているわけではない。また、そもそも「新卒の時大企業にいけなかったんだから、身の程を知って、自分を雇ってくれた中小企業で必死に頑張れよ」という見方もあるだろう。その見方自体は一定の正しさを含んでいると思うけれど、それを置いておいて海老原さんのアナウンスを純粋に評価しようとすると、どうしても「コレジャナイ感」を感じずにはいられない。最近僕の中で、「海老原さんは、これまで僕がブログで書いてきたようなことは既に分かっている。分かった上で"就活生を中小企業に誘導する"というゴールから逆算して、それに都合の良い形でデータを表示しているのではないか」という疑問が浮かんでいる。「一度中小企業に入社しても第二新卒で大手企業に入社できるかもしれないけど、その"大手企業"の業種は外食や小売かもしれないよ」とアナウンスしてしまったら、就職留年してでも「待遇が良い」「内定を取ることそのものがステータスになる」大手企業に入ろうとして中小企業を敬遠する就活生が増えるかもしれないし、そうならないためにも海老原さんは中小企業に入社することの希望を多少無理やりにでも語ろうとしているのではないだろうか。


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海老原嗣生さん著の「四大卒も中小企業を目指せばいい」という論考の欠陥

リクルートワークス研究所が算出した大卒求人倍率を根拠に「中小企業には求人はある」と主張する論者を名指しで言ってしまえば、それは海老原嗣生さんである。実際に、「中央公論」2011年2月号に掲載された「四大卒も中小企業を目指せばいい」という論考には、次のような記述がある(http://www.chuokoron.jp/2011/01/post_55_2.html)。

従業員一〇〇〇人以上の大手企業における大卒求人倍率は、この一五年間、〇・五倍から〇・八倍の間を行き来している年がほとんどだ。これをもって「就職氷河期」と名付けられたわけだ。しかし、一方で、従業員一〇〇〇人未満の企業に目を向けてみると景色が変わって見える。なんとこのご時世でも、新卒求人倍率は二・一六倍という高倍率なのだ(リクルートワークス調べ)。三〇〇人以下の企業に限れば実に四・四一倍。そう、実はホワイト・カラーの職はまだまだ空きがある。中小企業のホワイト・カラーに対する需要は満たされていない。つまり、今の大卒者が就職難に陥っている問題の真の肝は、増え過ぎた大卒者が中小企業の求人とミスマッチを起こしていることなのだ

そもそも「若者は就職先を選り好みしている!」という論調が強化された背景には、海老原さんが唱えたこのような論考があると評価する人もいる。例えば、「"ニート"って言うな」という本の著者の一人である後藤和智さんは「海老原が現況の"雇用のミスマッチ"論を言いだし、それに呼応するかのように"今は就職氷河期ではない""学生の大手志向が問題"と叫ばれた」と述べている(http://www.facebook.com/kazutomogotooffice/posts/354783101278511)。勿論、海老原さんの論考の中身が妥当なものならば、若者に対して「就職先を選り好みするな!」という非難をすることも別に問題ないだろう。しかし僕の感覚では、この「四大卒も中小企業を目指せばいい」という論考には、いくつもの欠陥があるように思えてならない。


第一に、海老原さんがリクルートワークス研究所が算出した求人倍率の特性を無視している点だ。海老原さんが論考を発表したのが2011年2月ということを鑑みると、海老原さんが参照したデータは「大卒求人倍率調査(2011年卒)」であることが分かる。この年の「従業員規模別、業種別の就職希望者数」は「2011年3月卒業予定者を対象とした"就職ブランド調査2010"の結果をもとに推計した」と10ページ目に書かれている。そして、その「就職ブランド調査2010」の調査時期は大手企業の選考が始まる前の2010年2月3日から2月17日、調査方法は「調査対象者に、第1志望から第5志望まで、"働きたい企業"を自由想起で入力」というものであった(http://www.recruit.jp/news_data/library/pdf/20100407_01.pdf)。こうした状況下では、回答者がとりあえず大手企業を入力することは極めて自然だし、且つ大手企業を優先的に受けることが「中小企業を受けない」ということを意味する訳ではないことは明らかだ。海老原さんは論考の中で「"まともな"(中小)企業に対して、学生がそっぽを向いているという状況こそ是正しなくてはならないとは思わないだろうか」と指摘している、即ち海老原さんの主張の前提は「就活生が中小企業を受けていない」というものと言えるわけだが、そもそもその前提が完全に崩壊している。


労働政策研究・研修機構の研究員である濱口桂一郎氏のブログに、(多分、最近このブログにコメントをくださった「チョコたん」さんと同一人物なのではないかと思いますが)「ちょこたん」さんという方が「海老原さんがミスマッチとしてリクルートワークスの中小企業の大卒求人倍率を(第一志望の倍率って注釈を付けず)持ち出したので、若者が無用な非難を受けたのはあると思う。第一希望を大企業にしてるからって中小企業を受けないわけではないのに。三〇〇人以下の企業は四・四一倍という倍率だけみて当時、若者は中小を受けていない!若者のわがままが悪いと勘違いしている人がテレビで沢山出ていた」というコメントを残している(http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/10/post-93e3.html)。この点、海老原さんが「四大卒も中小企業を目指せばいい」という論考を発表した時点ではリクルートワークス研究所は「第一志望の倍率」を発表していないように思えるので、そういう意味で「ちょこたん」さんのコメントには不正確な点があるような気はした。それでも「第一希望を大企業にしてるからって中小企業を受けないわけではないのに」という問題意識は共通しているし、これは海老原さんの主張・主張のアナウンス方法に対する決定的な攻撃といえると思う(同様の主張を、「11卒業務未経験無職」さんが「大企業志向で中小企業を受けないことが就職難の原因か」という記事で書いてくださっているので、そちらもぜひ)。


第二に、海老原さんが「中小企業が新卒採用をする意味」を楽観的に捉えている点だ。海老原さんは「新卒採用に手を挙げるということは、数年間は戦力にならない人を採用して、"育てます"ということである。余裕のない企業にはまず無理だろう(中略)新卒採用に力を入れているのは大抵一〇〇人以上の企業だ。この規模になると、中小といっても、コンプライアンスもしっかりした企業になる。おかしな雇用体制を採っていれば労働基準局にもにらまれるし、経理面では税務署の目も厳しくなる大きさだ。つまり、新卒採用をしている中小企業は、平均的な中小企業よりも格上の可能性が高いのだ」と述べている。確かに、新入社員を大事に育てようとする中小企業もあるだろう。しかし一方で、ここ最近の記事で書いてきたように、「とりあえず新卒を雇うけれど、別に育てる気は無く、単に使い捨てにするつもりしかない」企業も多くあるのではないか。新卒でブラックといえるような中小企業に入社した人なんかは「海老原さん、甘すぎですよ」と感じるかもしれない。


第三に、海老原さんが「空求人」の存在を考慮していない点だ。海老原さんは「新卒採用に手を挙げるということは、数年間は戦力にならない人を採用して、"育てます"ということである。余裕のない企業にはまず無理だろう」と述べているが、余裕がない企業であってもハロワから求人を出すように言われて渋々求人を出すに至るケースは前回の記事で紹介した。ゆえに、この点もおかしい(もっとも、リクルートワークスの調査に「求人を出している」と答えた企業の場合に関しては、それが「空求人」ということは無いと思われる、多分・・・)。


第四に、海老原さんが就職難の解決策の一つとして「優良企業へのエントリー」を挙げている点だ。海老原さんは「実は、営業利益率一〇%以上の企業比率は、従業員数一〇〇〇人以上の大企業よりも、中小企業のほうが一・五倍も高い。二○%以上だと、中小が大企業の三倍となる。つまり、中小企業のすべてが悪いわけではないのだ。将来性の面から見ても、仕事のやりがいという面から見ても、優良企業はたくさんある」と述べている。しかし「今の大卒者が就職難に陥っている問題の真の肝は、増え過ぎた大卒者が中小企業の求人とミスマッチを起こしていること」、「"まともな"企業に対して、学生がそっぽを向いているという状況こそ是正しなくてはならないとは思わないだろうか」という記述から、海老原さんがこの論考を「就職難」という事態への解決策を提示するために書いたことが伺えるわけだが、そもそも海老原さんが言うような優良企業の選考は大手企業の選考とそこまで変わらないレベルで激戦ではないかと思うので、そういう企業の存在を紹介しても就職難の解決に大して効果は無いと感じる(これに関しては僕の主観に過ぎず、もしかしたら「優良企業にも関わらず、応募者が全くいない」という例も多くあるのかもしれない)。多分そうした優良企業の内定は、倍率が高い大手企業の内定をもらえるような人がさらっていくと思うので(一人で複数の会社から内定をもらうというケースは容易に想像できるだろう)。以前「カクさん」さんも「よく"中小"と見ますが、大手の子会社だったり、ニッチだけどNo1、独自の技術を持っている等の優良中小は、その定義から外すべきでしょう。そのような中小はヘタな大企業よりも遥かに就職困難です」とコメントされていたので(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-304.html)、この感覚はそこまで的外れではないのかなと感じている。


とりあえず、こんなところだろうか。断っておくと、海老原さんの論考には「ブラック企業を排除するための提言」もあって、そういう部分に関しては賛成する気持ちはある。しかし、論考の一番の肝である「雇用のミスマッチ論」に関しては、僕の感覚では結構「穴」があるように感じたし、そういう論考によって若者に対する「就職先を選り好みするな!」という非難が強まったのかもしれないと思うと憤りを覚える。改めて、専門家と言われる人による論考であっても、その中身をきちんと検証することの必要性を記事を書きながら実感した。


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リクルートワークス研究所の求人倍率調査などを根拠に「求人はある!」と述べる論者は、「空求人」の存在に自覚的であるべきだ

今月の8日に渋谷の鉢山公園で開かれた「既卒者問題フューチャーセッション」について、「僕が"制度や周りのせいにしないで、自分が今の環境に順応するべきだ"という主張を嫌う理由」という過去記事で触れたが、そこでこのツイートを引用したことを覚えているだろうか。過去記事では、「制度や周りのせいにしないで、自分が今の環境に順応するべきだ」という記述に焦点を当てたわけだが、今回の記事では「空求人」に注目してみたい。空求人とは、人を雇う気が無いにも関わらず、企業がハローワークやネット上に求人を出すことを言う。次のツイートは「空求人」の典型的な例と言えるのではないだろうか。また、他にもというツイートも目にした。


「既卒者問題フューチャーセッション」では、「空求人」に関して「人を雇う気が無いのに、企業が求人を出す訳が無い」という点で議論になったそうだ。正直僕も「空求人」について調べる前は「確かに、人を雇う気が無いのに採用活動をするのは無駄でしかないし、企業はそんな非効率なことをするのだろうか」と考えていたし、他にも同様の疑問を抱いた方はいるのではないかと察する。


しかし、僕は全く知らなかったのだが、経済学者の田中秀臣先生や岡田靖先生が「空求人」の問題を取り上げていたことが分かり、専門家によって議論がなされたレベルのトピックであることを確認した。田中先生は自身のブログで「いわゆる"空求人"問題についてのtwitterでの情報交換」というエントリーを書き、そこで岡田先生による「実は、公共職業安定所の世話になった人々から聞いてみると、求人を出しながらいつまでたっても実際には採用しない企業は少なからず存在すると言うのである。景気の悪い時期に公共職業紹介所が努力して求職票を増やそうとするために、結果的に労働需要の実態に合わない求職票が増え欠員率が見かけ上増えているのではないか?」という分析を紹介している(http://d.hatena.ne.jp/tanakahidetomi/20101222#p2)。


また田中先生は、中小企業で人事・総務を担当している人によって書かれた「空求人」というエントリーも紹介している。この記事では、本当は求人を出す余裕なんか無いのだが、ハローワーク職員が商工会議所の専務理事を連れて会社の社長に求人を出すように求めた結果、嫌々求人を出すはめになったらしい。もっとも採用意欲は全く無いので、求める人物像を高度なものにして、且つ待遇は「ブラック企業」と評して良いレベルのものにしたのだが、それでもその求人に応募してきた人は一定数いて、無駄な面接をした挙句に全員不採用にしたそうだ。


以前「すみ」さんが、ライターページに寄稿してくださった記事にて「ハロワの職員は、求人開拓を怠っている」と怒っていたが(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-336.html)、この記事を書くに当たって「空求人」について調べてみたことで、企業に無理やり求人を出させようとするとそれがただの「空求人」となってしまう場合があることが分かり、なかなか難しい問題だなと感じた。さすがに、企業に対して「採用する余裕が無いのは分かるけど、それでも何とか若者を採用してよ!」とは言えないし・・・。


それにしても、今まで就活関連の論客の文献に多く目を通してきたけれど、リクルートワークス社や厚生労働省が算出した有効求人倍率を根拠に「求人はある」と論じる人は見たことがあるが、「空求人」という事情に触れている人を僕は知らない。前回の記事のタイトルは「初めから若者を使い捨てることを前提としている会社の求人を含めて"求人はある!"なんて言うべきではない」というものだったが、同様に「空求人を出している会社を含めて"求人はある"なんて言うべきではない」とも言えないか。例えば三菱商事から内定を取れるような人でも「空求人」を出してくる会社から内定を取ることはさすがに不可能だろうし、そんな求人を含めて「求人はある!」なんて言われても「いじめですか?」としか思えない。


空求人であるかどうかを見分けるヒントとして、上で触れた「空求人」というエントリーに書かれている①求める人物像が無駄に高度②ブラック企業といえるような待遇、という要素が挙げられると思う。空求人を出す企業には、なるべく面接などで時間を取られたくないという考えがあるわけで、ゆえに求職者が応募をためらうような求人内容であればあるほど望ましいというのは容易に想像がつく。ハロワでそういう求人を見つけたら、ぜひ当ブログのライターページに寄稿して欲しいです。


記事の締めくくりとして、「空求人」というエントリーの最後の記述を引用したい。

今求職活動をしている人たちは本当大変だと思う。うちだって本当は求人を取り下げたい。取り下げることで、求職者たちの精度や確率だって上がるだろうし、余計な時間や手間隙だってかけなくて済む。国も、思い切って35歳以上のニートやフリーターの数を弾き出して、きちんと公表したら良いと思うんだ。くさいものに蓋みたいな状態だし。

とりあえず、うちに面接に来る前に限らず、ハローワークで「どれくらいの人が応募していて、不採用者はどれくらいなのか」というのをきちんと調べてもらったほうが良いと思う。


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初めから若者を使い捨てることを前提としている会社の求人を含めて「求人はある!」なんて言うべきではない

23日のハートネットTVで「若者を追い詰める“ブラック企業"」という番組が放送された。僕は生で見れなかったのだが、togetterで放送内容がまとめられており(http://togetter.com/li/394891?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter)、それが理解の助けとなった。


番組では全体的に、「企業が、新卒で入社してきた若者を使い捨てるケース」を取り上げているような印象を受けた。「会社から退職勧奨が何度もある。精神的に参ってリストカットしてしまった」と嘆く「新卒切り」にあいそうな女性。正社員として採用されたはずが契約社員として採用されていたり、長時間労働に従事させられながら給与明細に時間外賃金が反映されていなかったり、渡した資料を投げられたり机をたたきつつ2・3時間「わかってんの?どうするの?辞めてもらっていよ。答えは?どうする?」と叱られたりした結果鬱病を発症した女性。残業は月平均110時間を超え、姉に「仕事がつらいんだ ごめん。父ちゃんと母ちゃんの子に生まれて幸せだったよ。・・父ちゃんと母ちゃんのこと、よろしく。ありがとう。さよなら」とメールを送った直後に自ら命を絶った男性。いずれのケースを目にしても、若者を苦しめたり、死に追い込んだりする企業への怒りを感じることと思う。


「企業による、若者の使い捨て」の別の例として、「助成金目当てで若者を雇用した挙句に、切り捨てる」というものも挙げられる。これは以前「就活生は"給料が良くて、休みが多くて、知名度が高い企業で働きたい!"といつまでも思っているわけじゃない。ただ"まとも"な環境で働きたいだけ」という記事でも紹介したが、「医療事務の企業は若年者トライアルをうまく使い、求職者を2ヶ月で切っては新たに人を雇用する、という行為を繰り返していた」と告発する人がいる。また、既卒者カフェが運営する「既卒者リレーブログ」には、既卒者向けの有給インターンシップに参加したもののろくに仕事を与えられず、社員から「この会社は全く利益を上げていない、君たちを受け入れているのは助成金が目当てだからだ」との指摘を受けたケースが書かれている(http://kisotu.xii.jp/modules/blog/?p=233)。


NPO法人POSSEの川村遼平さんは、ハートネットTVの番組で「新卒の状況は非常に厳しい。今年の新卒をむちゃくちゃに辞めさせても、来年、"この会社で死ぬ気で働きます"という人がたくさん出てくる。この状況に(会社は)甘えている」と述べた。若者の労働・貧困問題に取り組むposseは、これまでもこの問題の存在を訴えてきた。例えば「就職活動のための法律ガイド」というホームページでは、posseに寄せられた「新卒切り」に関する相談例が公開されている(http://www.npoposse.jp/lawguide/lawguide/shinsotsugiri.html)。また公式ブログで、新卒の就職希望者と新卒を採用したい中小企業を結び付けるための「ドリームマッチ・プロジェクト」を通じて就職を決めた人が、会社から給料を支払われなかったり、社会保険に加入させてもらえなかったり、それらの件について不満を述べたら逆に会社から「その不満を取り下げるか、解雇か」の2択を突きつけられたというケースを紹介している(http://blog.goo.ne.jp/posse_blog/e/5ab38055106704c0dc5f40afb3a4e9e8)。


一般的に、「新卒切り」など企業が早期に若者を切り捨てるケースは労働問題として位置づけられるケースが多いと思う。しかしこのブログでは、この問題を「就活問題」としても位置づけたい。どういうことかというと、リクルートワークスなどが算出した有効求人倍率を根拠に「~な業界には求人があるじゃないか!若者は職を選り好みしているだけ!」と主張する人が恐らくいるので、それに対して「確かに求人の数自体はあるだろうけれど、常識的に考えて、その求人に応募し採用されて一定期間働けると思いますか?」という反論を準備する必要があるのではないかということだ。


確かに、求人の数自体が全く無いわけではないだろう。そんなことは、一度でも就活をしたことがある人なら誰でも知っている。しかし、問題はその求人に応募して仮に採用されたところで、その会社で一定期間きちんとした給料を得て、且つ体を壊さないで働き続けられるかという点ではないか。上で記したような、初めから若者を使い捨てることを前提としている会社の求人を含めて「求人はある!」と言われても、若者からしたら「いや、そんなところに入って一時的に正社員になったとしても、すぐ辞めることになるじゃん・・・」としか思わないだろう。


posseは「新卒採用人数が多い割に、職場の人数が少ない会社(たとえば毎年500人とっている企業では、普通に考えれば5年で2500人は増えるはずだが、毎年1000人採用しているのに5年経っても500人しかいない、なんていう会社は、まず選別が行われていると思ってよい)」、「常に新入社員を募集している会社(選別を行っている企業では毎日のように人が辞めていくが、あまりに人が少なくなると業務に支障が生じてしまう。そういう企業は、常に新入社員を募集するようになる)」は、新卒切りを行っている可能性が高いと指摘している(http://www.npoposse.jp/lawguide/lawguide/shinsotsugiri.html)。この場合、企業が求人を出す理由は決して業績が順調だからではなく、単純に苛酷な労働環境故に離職率が高く代替の労働力を常に必要としているということに過ぎないだろう。そのような事情を見落とした、単純に有効求人倍率の数字を機械的に読み取るだけの議論はあまりにも意味が無いし、もっと労働環境の実態を含めた議論をするべきだと思う。


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「知名度は低くても良質で、且つ正社員が不足している中小企業」ってそんなにたくさんあるのか?

このブログでは、しばしば論者の「大手企業はともかく、中小企業には求人がある!」という主張を紹介している。この主張に対しては、主に「中小企業の労働環境の質を考えてください」、「中小は給料や福利厚生が怪しい上いつ潰れるか分からない所が多い現状を考えたら、大手志向になるのは仕方がない」というコメントが寄せられたり、あるいはツイッターとかで「確かに企業を選ばなければ正社員にはなれるだろうけど、その後過労死か自殺が待ち受けているだろう」と述べる人を目にしたりする。即ち、「中小企業に目を向けよう」という主張を「労働環境が悪いところでも、とりあえず働いてみよう」というものと受け取る人が多いようなのだ。


しかし「中小企業に目を向けるべき」という訴えの中身の本質は、「中小企業にも良いところはいっぱいあるから、そういうところに目を向けよう」というものではないかと僕は感じている。実際、この前少し読んだ「女子と就活」の冒頭に書かれている白河桃子さんと常見陽平さんの対談では、常見さんが「学生は優良中小・中堅企業、優良大企業を知らなすぎる」と述べ、白河さんもそれに同調していたような記憶がある。


また、21日にR25に載った「正社員不足の企業が多いって本当?」という記事でも、若年層向け人材紹介所「就職Shop」の木村樹紀さんが「よく誤解されがちなんですが、正社員が不足している企業=条件の悪い企業とは限りません」と述べている。木村さんによると、本当は「知名度は低くても良質な中小企業」はあるけれど、就活生が知名度とイメージを優先して仕事探しをする結果、正社員になる機会を逃しているということらしい。


このことから、中小企業に目を向けようという主張をブラック企業への誘導と捉える見方は必ずしも正しくないと思っている。ただし誤解しないで欲しいが、僕は論者の言う「知名度は低くても良質で、且つ正社員が不足している中小企業」がそんなにたくさんあるのか?という点に関しては疑問を持っている。確かに、就活生に中小企業への就職を勧める海老原嗣生さんは「中小企業ミシュラン」という本を出しているし、常見陽平さんも「大阪優良中小企業就活ガイド2013」の発行に携わっているので、それなりに多くの数があるという見方は正しいのかもしれない。


しかし個人的には、既卒者カフェを通じてお会いした人から話を聞いたり、あるいは既卒者カフェ参加者のブログを見ていたりすると、ハロワから悪条件の会社を紹介されたり、ハロワを通じて会社に入ったは良いけど「残業200時間で当然のように残業代が出ない」という環境に直面してすぐにやめたり、既卒インターンシップに参加してみたけど企業は助成金のみが目当てで人を採用する気なんか初めからさらさら無かったり・・・というネガティブな話を聞くことが多いので、「そんなに良い中小企業がたくさんあって、且つその企業が人手不足で困っているなら、なんでこうしたネガティブな出来事に直面する就活生が多くいるんだ?」という疑問が浮かぶ(勿論、僕がお会いした既卒者が例外であり、多くの既卒者は安定した職を見つけられているのかもしれないけれど)。なお、就活shopの木村さんが述べているような「就活生が知名度とイメージを優先して仕事探しをする」という俗流若者論はここでは当てはまらないだろう。この場合、就活生らは傍から見て分かりやすい魅力がない会社であっても、実際に入社したり、インターンシップに参加したりしているのだから。


あるいは、正社員不足の企業がそんなにたくさんあるというのなら、なぜ派遣労働に従事する人たちが大手派遣会社が成立するレベルの規模で存在するのかという疑問も浮かぶ。これは赤木智弘さんが著書「若者を見殺しにする国」において「探す気になれば、安定した職業はいくらでもある」と主張した森達也さんに対してぶつけた疑問でもある。


厚生労働省が実施した「平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査」における「現在の就業形態を選んだ理由」という設問に対して、派遣労働者の44.9%は「正社員として働ける会社がなかったから」と回答している(契約社員の34.4%も、同じく「正社員として働ける会社がなかったから」と回答している)。そして、現在派遣労働者として働いている人の過半数が「正社員に変わりたい」という望みを持っていることも分かる。


また、労働政策研究・研修機構が実施した「派遣社員のキャリアと働き方に関する調査」においても、派遣社員になった理由の第1位が「正社員として働きたいが仕事がみつからなかった」という結果が出ている。そして、こちらの調査では「正社員希望については、正社員を希望する人(「是非なりたい」「どちらかといえば、なりたい」の合計)の割合が80.7%と大多数を占める」という結果が出ている。そして、なぜ正社員になりたいのかというと「正社員の方が雇用が安定しているから」という答えが80.8%ともっとも割合が高かった。これらの調査に回答した派遣労働者たちも、皆「知名度とイメージを優先して仕事探しをする結果、正社員になる機会を逃している」のだろうか。このブログでも何度か書いてきたけれど、知名度やイメージを優先して職選びをするのは就活初期の段階に過ぎず、一定期間就活をしても内定を取れない状況下では職選びに際して満たしたい基準を徐々に引き下げていくものだろう。別に知名度もイメージも微妙でも、正社員として安定して働き続けられる環境があるならば派遣労働者たちは喜んでそっちに移ると思うのだが、そんな話は聞かない。このような考えからも、「知名度は低くても良質で、且つ正社員が不足している中小企業」がそんなにたくさんあるのか?という疑問は深まっている。


ちなみに、「就職shop」にはどんな求人が載っているのか確かめてみようと思いホームページを見てみたけれど、「よくあるご質問」で「求人情報は公開しておりません。就職Shopは、経験の有無ではなく、“それぞれの人に合った企業”をご紹介して就職が決まることをめざしています。“それぞれの人に合った企業”を知るために、ご登録者の方とじっくりお話させていただき、また企業風土や職場環境・一緒に働く人たちなどに関する情報を収集した上で、ご登録者に提供しております。条件だけに捕らわれない会社・仕事探しをお手伝いするために、求人の公開は行っていませんので、ご了承ください」と書かれており(http://www.ss-shop.jp/faq/#faq_03_1)、そもそも「就職shop」に登録すらしていない僕が求人情報を目にすることができるはずが無かった・・・。確かに、ホームページのトップには「正社員求人件数 2379件」と書かれているし、あるいは「"未経験者採用"で成功している企業特集!!」というコンテンツを見ても企業・就活生双方が満足している事例が書かれている。でも、ホームページには良いことを書くのが当たり前だし、ハズレの求人も結構あるんじゃないの?と言う疑問は拭えなかった。にも関わらず、R25に載った「正社員不足の企業が多いって本当?」という記事の内容を根拠に「良い求人はたくさんあるのに、若者が選り好みしているだけなんだ」という論調の勢いが強まってしまうとすれば、それには警鐘を鳴らしたいと思う。


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早期離職が起こる原因として、「若者の考えの甘さ」だけでなく、「上司が、若手社員から"こういう人になりたい"と思われるような振る舞いができていない」という要素も挙げられるのでは?

来月の23日に、株式会社カイラボと就トモcafeによる共同開催のイベント「『私○○を辞めました』就職人気ランキング上位企業を3年で辞めた若者たち。彼らにしか語れない企業選び、就職活動のポイントとは」が開かれるそうだ。このイベントの肝は、簡単に言えば早期離職者から、「多くの人が羨む"人気企業への入社"というチケットを手に入れながら、なぜそれを敢えて手放したのか」という点を聞き出すことにありそうだ(http://kokucheese.com/event/index/57439/)。実際、ゲストとして登場する予定の人たちの前勤務先は住友商事・ゴールドマンサックス・JTB・双日・旭硝子と、内定を勝ち取るのが難しい企業ばかり。


実は、株式会社カイラボの代表取締役である井上洋市朗さんとは、就トモcafeで開かれた既卒者カフェにてお会いし(この会です→http://ameblo.jp/laugh11/entry-11348444071.html)、早期離職者の実態についていくつか質問をさせていただいた。井上さんは、企業への不満から退職してしまった離職者に対する100件以上の対面インタビュー調査をまとめた「早期離職白書」というものの作成に取り組んでいる。


早期離職に関する調査は、他にも例えば一般社団法人・日本経営協会がやっている「若手社会人就労意識ギャップ調査」などがある。そこで、そのような調査と「早期離職白書」の違いを聞いてみたところ、①「若手社会人就労意識ギャップ調査」はヒヤリングの対象となった社会人の出身企業がバラバラだが、「早期離職白書」は一般的に大企業・ホワイト企業と呼ばれるところを止めた人から話を聞いている②「若手社会人就労意識ギャップ調査」はアンケート調査に基づく統計を出しているが、「早期離職白書」はインタビューを通じて統計の数字だけでは読み取れない要素も明らかにしようと試みている、という点に違いがあると井上さんは仰っていた。この度就トモcafeと共同で開くイベントにやってくるゲストの出身企業が有名企業ばかりなのも、井上さんがインタビューした対象の中心がそういう人たちだったからということが理由だろう。


早期離職者が何を考えていたのかは、詳しくはイベントで語られると思う。一言で「大企業の早期離職」といっても、その理由は様々のはずだ。例えば「博報堂を辞めました」というエントリーを書いた高木新平さんみたいに「自分が成し遂げたいことが会社にいたままでは実現できない」と感じて辞める様な人もいれば、会社の雰囲気が合わないと感じて辞める人もいれば(この場合「なんで内定取れちゃったんですか?」と聞きたくなるが)、「会社に大きな不満は無いけれど、このまま会社にいて大丈夫なのか」という危機感から会社を辞める人もいるだろう。この点、井上さんがインタビューした早期離職者は「会社は良いところだけど、このままで良いのか」、「5年後の自分が、ああいう上司になると思うと危機感があった」という気持ちを抱いて早期に会社を辞めるに至った場合が多いらしいので、イベントでは特にそういう方向性の話が聞けるのではないだろうか。実際にカイラボのホームページにも、早期離職白書作成に当たって「調査内容から、前職での満足度が高いにもかかわらず退職をする方」も存在することが示唆されていて(http://kailabo.com/earlydorop/)、多分これが「会社に残ることへの危機感」を理由に会社を辞めた人たちということだろう。


「早期離職」というと大抵「若者はだらしない」「やりたい仕事なんかそうすぐに出来るものじゃない。若者は考えが甘い」という批判が寄せられることが多いように思えるが、確かにこのような批判は高木新平さんのような人に向けられる分には妥当だろう。ただ、もし「早期離職」が仕方が無いものではなく解決すべき問題だと捉えるならば、早期離職が起こる原因として「上司が、若手社員から"こういう人になりたい"と思われるような振る舞いができていないから」というものも存在し得ることを知っておくべきではないだろうか。誤解しないで欲しいが、井上さんがインタビューした人は別に上司を嫌っていたとは限らない。ただ、仮に上司を「人間的に良い人」と感じても、「将来的にあの上司のような人になったとして、もしこの会社が潰れたときに他社に移れるだろうか。それは疑問だ」という心境に至ってしまったら、それは若手社員が早期離職を決意させるにあたって十分なモチベーションとなるのではないか。


なお、大手企業に行った友達と飲みに行くとその人が「なんで、あんな人が会社にいれるのか分からない」と上司を酷評することがたまにあるので、上司が能力的にも人間的にも全く魅力を備えていない場合もあるといえる(その友達はまだ会社を辞めていないが)。会社としても若手社員に早く辞められると「入社後の研修にかけた費用」や「戦力にならなかった時期の月給」などを損することになるはずだ(http://techon.nikkeibp.co.jp/article/CAMPUS/20111003/198874/)。そういう観点からも、各企業は若手社員の早期離職の原因を若者「のみ」に押し付けるのではなく、「自分たちにも非があるかもしれない」という視点を有することが必要なのではないかと思う。


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こんな就活ビジネスが東京都から是正勧告を受けている

倫理憲章上、企業の広報活動開始は12月1日とされている。しかし例えば「キャリアを学び、企業を知る"みん就フォーラム"」が11月に開かれるなど、会社説明会に近い催しは12月以前にも開かれているといえるし、それに向けて既に行動を始めている就活生が多数いることも想像に難くない。


こういう状況下においては、昨日「すみ」さんが問題提起してくださった「就活生の不安や弱みにつけこんだマルチ商法等の勧誘」を警戒することの必要性をアナウンスすることが重要なのではないかと感じた。前回の記事のコメント欄に書いたが、正直僕個人は、「すみ」さんが具体例として挙げた「ひゅーちくっ」の黒さは分からなかったし、及び「ひゅーちくっ」が不安を抱える就活生に付け込むサービスなのかというとそれも疑問だった。しかし、この具体例が仮に不適切だとしても、この問題提起の重要性が薄れるわけではない。


就活生をターゲットにした悪質な就活ビジネスの例として、昨日も取り上げたが、東京都が、大学生の会員に就職活動を控えた友人等を「人間力養成」をうたう講座に誘わせていた「株式会社キャリアコンサルティング」に是正勧告をしたケースが挙げられる。僕はこの事例を雇用問題論争誌「posse」を読んで知ったのだが、そこには「都に相談に訪れただけでも、60名以上の就活生が平均約10万円の被害にあっている」と書かれていた(この被害が全て株式会社キャリアコンサルティングによるものなのか、それとも他の悪質な就活ビジネスも含んでいるのかは読み取れなかった)。


そしてこのケースについて調べてみたところ、東京都のホームページに、株式会社キャリアコンサルティングが具体的に何をしたのかが詳しく書かれていることが分かった(http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2010/03/20k3i300.htm)。これについて取り上げることで、就活生が「こういう勧誘行為は明らかに問題あるんだな」ということを理解するための助けとしたい。実はこのブログに「リクナビ2014」と検索してやってくる人がそこそこいらっしゃるし、今回の記事は特に14卒の就活生が知っておいたほうが良いことだとも思っている。


株式会社キャリアコンサルティングが行った勧誘行為の特徴は、(1) 当該事業者は、会員の大学生に「ビジネススクールの話を聞いてみないか」「面白いセミナーがあるから行ってみないか」等と友人や知人を誘わせ、消費者に実際に提供しているサービスの内容を明らかにしないで、消費者を当該事業者の事務所に連れてこさせていた(2) 当該事業者は、会員の大学生に協力させて、消費者に長時間にわたる勧誘を行っており、消費者が「お金がない」と断わると当該事業者の人材派遣への登録を勧めるなど、執拗に勧誘を続けていた(3) オプションの講座を勧誘する際、研修内容について、「どんなことをするのかは秘密で、言わない方が効果がある」等と言って、サービスの内容を告げていなかった・・・という点にあると東京都のホームページに書かれている。そして昨日はリンク先を紹介しなかったが、東京都は実際に学生・就活生から寄せられた相談事例を3つ公開している(http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2010/03/20k3i301.htm)。その中で、特に就活生が巻き込まれやすいであろう事例を一部引用する。

平成21年1月頃、大学3年生だったCは、就職説明会で初めて会って親しくなったRと、意気投合し食事をした。その際、Cが就職活動の不安を打ち明けたところ、RはBest(注:これが「人間力養成講座」のこと)の会員であると言い、「私の通っているビジネススクールの話を聞いてみたら。私も性格が暗かったけれど明るくなった。」などと誘われ、Cは事務所に行くことを承諾した。

(中略)

C達が事務所に行くと、4人くらいが座れるブースに通された。30分位してやってきたZは、Cに三つの約束をさせた。「今日入会するか決めること。ここは変な宗教団体ではないこと。」もう一つは忘れたが、Cは「はい」と返事をした。この約束が終わると、Zの態度が柔らかくなって「びっくりさせてごめん。何故入会しようと思ったの。」と聞いてきた。Cは、就職活動に自信が持てないことなどを話した。ZはいくつもCに質問しながら、講座の内容に結び付けて話を進めて、講座の内容や料金の話をした。この間、Zは時々席を外すと、Rは「一緒にやりましょう。他大学の人と知り合いになれるよ。」と誘ってきた。Z達と長時間話をして、へとへとに疲れ切っていたCは、「やるかやらないか、決めてもらおう」などと、すぐ決断を迫ることに不審を持ったが、有名な人の話を聞くことができたなどの話を聞いて、入会することにした。

(中略)

入会後、Cは、Zのグループに入った。Zから就職活動や受講の計画を立てようと言われていたが、Zとは話すことが出来ず、会員のSと計画を立てることになった。しかし、Sは、就職活動などの計画ではなく、オプションの講座である指導者研修の話ばかりして、その参加費用約6万円を捻出するためのアルバイトの計画などを立て始めた。Cが「高い、お金がない」と断っても、Sは「アルバイトをすればいい。キャリアコンサルティングは、派遣もやっているから。」などと言い、派遣の登録案内について教えられた。そのうち、同じグループの会員が10人くらい集まってきて、CとSが話しているブースを外側から覗き込むような格好で、C達の会話に割り込んで来た。Cは、就職活動で忙しく、とてもアルバイトをしている余裕はないと指導者研修への参加を断ると、S達から「今、指導者研修に参加して変わらないと、就職活動に間に合わないよ。2月までに変わらなくちゃ。6万円なんて安いよ。行くべきだよ。アルバイトをすれば、3日で1万円貯められる。キャリアコンサルティングの派遣は、派遣先から評判がよいから、登録して参加費を稼いだらいい。」などと、よってたかって参加するよう迫られ、Cは困ってしまった。その後も、事務所に就職活動の計画を立てに行くたびに同じように、オプションの講座である指導者研修への参加を迫られ、Cは仕方なく申し込んだ。

会社説明会などで近くの席に座った人とは、大抵「どういうところを受けているんですか?」と就活に関する雑談をすることが多い。そして、「お互い頑張りましょう!」と友好的に会話が終わることが多いのだが、その他にもこうした勧誘を目論んでいる人もいるということが分かる。就活生もグルになっているとは恐ろしい・・・。なお、こうした「紹介者である大学生等を同席させて消費者が断りにくい雰囲気をつくり、当該事業者の社員と複数の会員が入れ替わり立ち代り長時間に渡る勧誘を行っていた」、「消費者が"お金がない"等と断っているにも関わらず、"派遣の仕事を紹介するから金をつくれ。決断は今すぐしろ。"等としつこく勧誘を行っていた」行為は、東京都消費生活条例第25条第2項に抵触すると東京都は説明している。


とはいっても、いちいち条例の中身を頭に入れるのは少し大変だ。そこで最低限、会ったばかりの人が紹介してくるうまい話に乗らないように心がけること、及び迷惑な勧誘行為に巻き込まれたケースに対応してくれる相談窓口を事前に知っておくことが有効だと思う。迷惑な勧誘行為に対しては、東京都でいえば「生活文化局」というところが対応してくれそうだ。そこに「悪質事業者の取締りに関すること」についての対応を行う「消費生活部 取引指導課」という部署があるので、お金を搾り取られる前にこうした機関に相談に行くのが良いと思う(http://www.seikatubunka.metro.tokyo.jp/sub/toiawase.html)。多分、他県にもこうした部署はあるでしょう。


それにしても改めて、「人間力養成」を謳う講座を提供する会社がこんなふざけた勧誘行為をやっていたとは、なんとも皮肉だと感じる。そして具体例は思い浮かばないが、恐らくこうした迷惑勧誘をやっているのは別に株式会社キャリアコンサルティングだけではないだろう(もっとも、現在の株式会社キャリアコンサルティングは東京都からの是正勧告を受けて、きちんとした仕事をしている可能性はある)。悪質な就活ビジネスの存在、及びそうしたビジネスに巻き込まれたときの対処法をもっと就活生に周知する必要があると感じる。


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<ライターページ>就活生を狙った、宗教やマルチ等の悪質な勧誘に気をつけよう

早起きしたところ、再び「すみ」さんからライターページへの投稿があったことを確認できました(記事は予約投稿にしましたが)。有難うございます。


今回は、就活生の不安や弱みにつけこんだマルチ商法等の勧誘の危険性についてです。この記事に関連するニュースとして、東京都が、大学生の会員に就職活動を控えた友人等を「人間力養成」をうたう講座に誘わせていた「株式会社キャリアコンサルティング」に是正勧告をしたことが挙げられるでしょう(http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2010/03/20k3i300.htm)。こういう事例は他にもあると思うので、重要な問題提起だと思います。


欲を言えば、記事本文には「怪しい」「かなり黒い情報」という言葉が登場しますが、これらの文句はかなり主観的なものなので、その「怪しさ」「黒さ」が、勧誘の文句を具体的に書くなどして表現されていれば主張の説得力も増したのではないかと感じました。また、特に就トモCafe・ひゅーちくっの箇所に関しては、就トモcafeさん・ひゅーちくっさんからすれば「決定的な証拠も無いのに、言いがかりを言うな」と思っても仕方がない気がしますので、そういう意味でもなぜ怪しいと感じたのかを書いていただければ助かります(>「すみ」さん コメントに書いていただければ、「追記」という形で記事本文に書き加えるつもりです)。それでは以下、記事本文です。



今日は管理人様のブログを通じて、どうしても就活している皆様に伝えたいことがあり、投稿しました。


結論から言えば、学生やフリーターなどを狙った、宗教やマルチ等の悪質な勧誘に気をつけて、ということです。僕は既卒者カフェに参加した際、なるべく皆様に注意を呼び掛けるようにしているのですが、不況で就職難である現在、人の弱みに付け込んだこの手の輩の勧誘活動は、日に日に増している様に感じます。


既卒者カフェの参加者でも、僕を含めて四人の人物が過去に怪しい団体の勧誘に合い、そのうちの三人は、アムウェイという有名なマルチ商法の勧誘でした。なかなか就職出来ない若者をそそのかし、金銭を搾取し、金が取れなくなったらボロぞうきんの様に放り出す、これらの団体は本当に許せません。


また、就トモCafeに来たことのある?団体も、経歴を調べると、かなり黒い情報が載っていました。(決定的な証拠ではないので、こればかりは悪質かどうかを判断するのは厳しいですが)

<「すみ」さんによる追記>
まずは、今回の記事を掲載してくれたことにお礼を申し上げます。管理人様、ありがとうございました。


で、黒い団体について。というのも、就トモCafeさまと相互フォローしている「ひゅーちくっ Fan」に事です。

そもそも「ひゅーちくっ」とは
<以下引用>
ひゅーちくっは、友達と会った時に、QRコードを“ぴっ”として、おこづかいをゲットできるiphoneアプリです!(大手グルメサイト等と提携することで、広告収益をユーザーに還元するという独自のビジネスモデルが成立!)
<STEP.1>
友達と会って、ひゅーちくっアプリを開く!

<STEP.2>
相手のアプリにQRコードが表示されるので、それを読みとる!

<STEP.3>
ミニゲームがはじまるので高ポイントを狙う!

ひゅーちくっで貯めたポイントは現金に換金することができるので、お小遣いを稼ぐのにピッタリ!(10ポイント=1円で、30,000ポイントから換金可能)
<引用終了>

などと謳っている、アプリを作っている団体のようです。

で、このひゅーちくっ FANのアカウントを見てみると、フォロワーの大半がひゅーちくっをごり押ししているのが特徴です。しかも文言はほとんど一緒。まず、僕はこの時点で怪しいと思いました。また、ひゅーちくっはgoogleで調べてもらえば分かるのですが、ブログも持っており、google上でも過去のブログの内容が表示されます。内容は、ひゅーちくっは怪しくない、と書いてある物でした。が、実際にURLを踏むと、大半が消去されていて現在は全文見ることが出来ません。


しかし、これだけでは、怪しいと思われる決定的な証拠がなく、もしかしたら僕の言いがかりにすぎないかもしれない、と思い、あの様な文に致しました。ただ、アムウェイ信者の謳い文句と似ている部分もあり、個人的に、金が絡む物はどうしても警戒してしまいます。

<管理人による追記>
僕もツイッターで「ひゅーちくっ」と検索してみた結果「ひゅーちくっ!ひゅーちくっ!ひゅーちくっ! 」とつぶやいている大学生を見つけて、何か気持ち悪いなとは思いました(笑)また、「すみ」さんが仰る「過去のブログ」と思われるものも検索して見つけまして(キャッシュで読みました)、特定の大学生が「ひゅーちくっ」をごり押ししてるんだなと感じたのは事実です。


ただ「ひゅーちくっ」が、僕が最新記事で取り上げた「株式会社キャリアコンサルティングが行った勧誘行為」のように、条例、あるいは法律に抵触するレベルなのかというと、すみさんのコメントを見てもなおよく分からないです。「"ひゅーちくっ"しない限りここから帰さないから!」みたいな話も今のところ特に聞いていないので・・・。個人的には「ひゅーちくっ」を過度に推している人とは関わりたくありませんが、そういう感情があるからといって、「"ひゅーちくっ"は怪しいのではないか」と仮定することはしたくありません。問題視するなら、株式会社キャリアコンサルティングの事例などを引用した上で「この事例では~な勧誘行為が問題になって、"ひゅーちくっ"にもそのような特徴があるので問題だと思う」といった形をとることが必要ではないかと思います。

僕の様な既卒の就活生は、就職につながる情報や、うまい話、コネにはどうしても飛びつきたくなる位、色々追い詰められています(自分で言うと説得力がないのですが…)


僕は昔から仲良くしていた幼馴染からの勧誘で、さらに就活の役に立つ、とのトークの勧誘をされたので、それ以来、若干人間不信になってしまい、就活関連の支援団体が皆怪しく見える様になってしまいました。(就活関連の団体が怪しく見えるようになったのは、ハローワークの対応も要因の一つですが…)


僕の様な目にあう若者を出さないためにも、こういった弱みに付け込む団体に騙されないよう、皆で警戒をし、かつ怪しい団体は即座に排除すべきだと思い、投稿致しました。推敲が甘い部分、またブログの趣旨から外れていたらすみません・・・

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