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日野瑛太郎さんによる「経営者目線を持て」の解釈はやはりトンチンカンだったのではないか?

少し前に、「脱社畜ブログ」管理人の日野瑛太郎さんが、弁護士の宇都宮健児先生と対談をしていた。その中で、日野さんが勤めた会社の環境について「残業代はしっかりと支給してくれる会社でした」と言っていたのが目に留まった(http://toyokeizai.net/articles/-/35341?page=2)。


どういうことかというと、日野さんは著書「あ、"やりがい"とかいらないんで、とりあえず残業代ください」にて「"つねに経営者目線を持って仕事をしろ"日本の職場では、なぜかよくそう言われます。本当にいろんなところで何度も何度も言われる」と言った上で、その「経営者目線を持って仕事をしろ」の意味が「サービス残業をしろ」・「有給をとるな」というものであると述べていた。「一介の雇われでしかない従業員に、経営者目線を要求するというのは結局そういうことです」と解説していた。


ところが「経営者目線を持て」と言われていたはずの日野さんは(さすがに「本当にいろんなところで何度も何度も言われる」とまで書いておきながら、これが日野さんの体験談じゃないということは非常に考えにくいでしょう)、冒頭で述べたように会社から残業代をもらっていたという。そうなると、日野さんが言われていた「経営者目線を持て」という言葉には「サービス残業をしろ」なんて意味は込められていなかったということになる。そして、本で書かれていた「経営者目線を持て」の解釈は日野さんの独りよがりなものである可能性も高まる。


元々、日野さんが東洋経済オンラインの連載で「従業員に"経営者目線を持て"という謎の要求」という記事を書いた際に、日野さんの「経営者目線を持て」という言葉の解釈に対して違和感を覚える声がいくつか上がっていた。「意味をはき違えている」だとか、辛辣なものでは「アスペか!」という声もある(http://b.hatena.ne.jp/entry/toyokeizai.net/articles/-/26314)。確かに、例えば瀧本哲史さんは「俯瞰的に捉えるということは、"経営者だったらどう考えるか"という起業家・投資家としての精神を持つことです(中略)言われたことを単純にやるのではなくて、本質的に自社を成功させるためにはどうすればいいか、真剣に考えて行動することです」と「経営者目線を持つこと」の必要性を述べているけれど(http://president.jp/articles/-/9556?page=3)、この場合の「経営者目線を持つこと」は明らかに「本質的に自社を成功させるためにはどうすればいいか、真剣に考えて行動すること」という意味であり、間違っても「サービス残業をしろ」・「有給をとるな」という意味と捉えられないはずだ。もし「経営者目線を持って仕事をしよう」の意味を瀧本さんと同様に考えていた人がいるとすれば、その人が日野さんの解釈をおかしいと感じるのも無理はない。


上で紹介したのは「日野さんの解釈に同意できない」という違和感を示す声だけれど、日野さんの記事を読むともう一つ、「なんで"経営者目線を持て"と言われたことでどんな行為が求められたのか、そのエピソードを書かないのだろう?」という違和感を抱くのも自然なことだと思う。東洋経済オンラインの記事の方を見てみると、冒頭で「日本の会社で働いていると、上司や先輩から"経営者目線を持って仕事をしろ"と言われることがあります。経営者自ら、全社員に"経営者目線を持て"と呼びかけることも少なくありません」と言った上で、「では試しに、実際に"経営者目線"に立って、いくつか物事を考えてみましょう」と話を進めている(http://toyokeizai.net/articles/-/26314http://toyokeizai.net/articles/-/26314?page=2)。そして、「経営者の立場では、社員に払う給料の額は少なければ少ないほどいいということになります。そこで、"経営者目線"で考えると、薄給でも我慢して働くべきという結論になります」・「経営者の立場では残業代はなるべく払いたくないということになります。そこで、"経営者目線"で考えると、我慢してサービス残業をするべきという結論になります」という解釈論を展開している。


おかしいのは「"経営者目線を持って仕事をしろ"と言われることがある」のならこんな抽象的な解釈論を展開することなく、単純に「経営者目線を持って仕事をしろ」と言われた結果どういう行為を求められたのか、そのエピソードが書けたはずだろうということだ。例えば仮に「有給を取ろうとした際に"経営者目線を持って働けよ"と言われて有給が取れなくなった」というケースが紹介されていたならば、その場合は「"経営者目線を持って仕事をしろ"という言葉に"有給をとるな"という意味が込められている場合があるんだな」と誰もが思えたはずだ。しかし、実際には上記のように抽象的な解釈論が展開されているに過ぎなかったので、この違和感から「これ、日野さんが勝手にそういう解釈を作り上げているだけなんじゃないの?」と僕は思っていたのだが、この度冒頭の「残業代はしっかりと支給してくれる会社でした」という発言を見てその思いは強くなった。


そしてもしこの思いが正しいならば、日野さんによる「経営者目線を持て」の解釈はやはりトンチンカンだったのだなぁと思うし、且つあまりにも恣意的な解釈で企業叩きをしていることを端的に「最低だな」と思う。ブラック企業が腐りきっているというのはわざわざ書くまでもないと思うけれど、一方で「ダメな企業批判」が存在する可能性についてももっと理解が浸透してほしい。

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小学校教諭は、学校の時季変更権行使により子供の入学式に出席できないかもしれない?

前回の記事では、埼玉県の高校教諭が「息子の入学式」を理由に担任を務める1年生の入学式を欠席した件のようなケースにおいて、そもそも学校側が時季変更権を行使することは可能なのだろうか?という点を考察した。今回の件について言えば学校側は時季変更権を行使しなかった訳だけれど、今後、とある1年生の担任を持つことになっている教諭が今回のケースと同様に「子供の入学式があるので、入学式の日は休みたいです」という申請をした場合、その申請に対して学校側が時季変更権を行使することが認められるのかが気になったのである。


今回の件は「学校が時季変更権を行使しなかったので、正式な手続を経て休んだ教諭を責める余地はほとんどない」と結論付けて終わりで良いと思うけれど(「ほとんど」と書いたのは「結果として正式な手続を経ているとはいえ、そもそも入学式の日に休もうとするなよ」という批判は一応できなくはないと考えたため)、言うまでもなく、来年も全国の学校で入学式が行われる。その時には、今回の件とは逆に、学校が時季変更権を行使したことで子供の入学式への出席を諦めることを余儀なくされた教諭も出てくるかと思う(というか、既にそういう教諭は一定数いてもおかしくないでしょうが)。仮に学校の時季変更権の行使が合法ならば休暇を却下された教諭としても「仕方がない」と思えなくは無いだろうけど、もし行使が違法なのだとしたら、学校側の違法な行動によって子供の入学式に出れなくなるということになるわけで、それは親としてはやりきれないだろう。前回の記事は、このような問題意識に基づいて書いた。


結果として前回の記事では「判例の基準に照らすと、認められそうな気もするし、認められないような気がするし、よく分からないなぁ・・・」という歯切れの悪い結論に達したわけだけれど、たまたま見つけた弁護士の方のツイートを見ると、やはりこれは微妙な問題のようで。 前回の記事で取り上げた社労士の榊裕葵さんは「学校側が時季変更権を行使することの正当性は認められる可能性が高い」との判断を示していた。しかし一方で、上記のツイートをした弁護士の方は「どちらかに決めろと言われたら無効説かな俺は。微妙だけど」と学校側が時季変更権を行使することが難しそうであると考えている。前回の記事の最後で「学校側は"入学式だから"という理由で、1年生の担任を持つ教師の休暇の申請に対して時季変更権を行使できるか否かが知りたい」と書いたけれど、この問いに対する正解はなく、「できる」・「できない」両方の解釈が成り立つということなのだろう。


加えて、「学校側は"入学式だから"という理由で、1年生の担任を持つ教師の休暇の申請に対して時季変更権を行使できるか否か」という問いを考える際には、単純に「学校」と一括りにするのは妥当ではなく、「高校」の場合と「小学校」の場合とで結論が異なり得ることを上記のツイートから感じた。「小学校の話ならば初日に顔を出して児童と接触することの重要性というのは確かに大きそうだから、時季変更権行使は有効になりやすいかも」・・・これには、「担任だって、一母親」・「教師である前に母親」と考える人は「なんで、自分の子供の入学式に出ちゃいけないんだよ!」と嫌悪感を抱くかもしれない。もっとも、これについては弁護士の方も「なりやすいかも」と言っているに過ぎないので、この解釈がただ一つの正解という訳ではない。


ここまで書いてきたように、「学校の時季変更権行使が認められるか否か」という論点は現時点で明確な答えが出せるものではないようだが、少なくとも今回の件が単なる当該教諭に対するバッシングで終わるのではなく、各自が「時季変更権」についての理解を深めるきっかけになれば良いと思う。そして、前回の記事で紹介した榊裕葵さんの「"どのような時に学校は時季変更権を行使して有給を認めないのか"、というルールを客観的に明確にして、皆で共有する」という段階に進んでいくことが望ましい。

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学校側は「入学式だから」という理由で、1年生の担任を持つ教師の休暇の申請に対して時季変更権を行使できるか?

埼玉県の高校教諭が「息子の入学式」を理由に担任を務める1年生の入学式を欠席したことが論争を引き起こしている。この問題について僕が関心を持ったのは、今後どこかの学校が「子供の入学式があるので、その日は休みます」と申請をした1年生の担任を持つ教師に対して「ウチもその日入学式だから、その日に休むのは止めてくれ」と「時季変更権」の行使を試みるケースがあったとしたら、それは認められるのだろうか?ということだった。今回のケースについてのyahooの意識調査を見ていた時に「一番は、時季変更権を行使しなかった学校側に問題があると思います」というコメントを目にしたのだが(http://polls.dailynews.yahoo.co.jp/domestic/11262/result)、その際に「そもそも学校側は今回のようなケースで時季変更権を行使できるのかな?」と疑問に思ったのである。


労働基準法39条5項は「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定している。この条文の但し書き(※「ただし~」から始まる文章のこと)が所謂「時季変更権」と呼ばれるもので、その趣旨は労働者と使用者の利益を調整することにある。具体的には、労働者の「好きな時に休暇を取りたい」という利益と使用者の「このタイミングで休まれるのは、いくらなんでも困るわ」という利益の調整を図るための規定であると言える。


労働基準法39条5項上、「事業の正常な運営を妨げる場合」には休暇を与えるタイミングを変更できる権利が使用者にあることが分かるが、その「事業の正常な運営を妨げる場合」とは具体的にどのような場合を指すのかが問題となる。この点、判例は「事業の正常な運営を妨げる場合」の考慮要素として「事業の規模・業務内容、当該労働者の職務内容・繁忙度、代替要員確保の困難度、代替による事業への影響の程度、休暇期間の長短、同時期の年休取得者」などを挙げており、それらの要素を総合的に考慮するとしているらしい(「ベーシック労働法」と「判例労働法入門」の記述を参照)。また、「ベーシック労働法」という本では「事業の正常な運営を妨げる場合」が「通常の運営が不可能になるだけでは足りず、それ以上の非日常的な要素を要する」のだと書かれていた。


この基準を理解した後に「1年生の担任を持つ教師が入学式を休めるか?」・「学校側は"入学式だから"という理由で、1年生の担任を持つ教師の休暇の申請に対して時季変更権を行使できるか?」を考えてみたところ、正直訳が分からなくなった。どういうことかというと、上記の「当該労働者の職務内容」という要素を考慮すると「"1年生の担任教師"という立場の人は、特別な事情が無い限り、入学式に出席することが求められそうだな」と学校側の時季変更権の行使が認められそうに思えるし、逆に「代替要員確保の困難度」という要素に着目すると「副担任の人など、"代替要員"は誰かしら確保できそうだな」と学校側の時季変更権の行使が否定されるように思えたのである。


こう考えていたところ、社労士の榊裕葵さんのエントリー「"息子の入学式に出るので、欠席します"事件。悪いのは教師ではなく学校の対応だ!」には次のように書かれていた。

学校という職場であれば、入学式はその行事自体が学校にとって重要なイベントであるし、年度の初めに生徒と担任が顔を合わせる場で、いきなり担任が不在というのは生徒に対しても影響が大きいであろうから、担任を受け持つ教師が入学式の日に有給の申請をしてきた場合、学校側が時季変更権を行使することの正当性は認められる可能性が高い(中略)なお、時季変更権は労働者側の事情にも配慮して行使されるべきものであることは補足しておきたい。もし、この教師の肉親が亡くなったとか、親族が天災に巻き込まれたということであれば、いくら入学式であっても教師側の都合が優先されるであろう。しかし、「息子の入学式」という今回の事情を考えると、どの学校でも同じような日に入学式が行われるというのは周知の事実であり、自分の子どもの入学式と重なる可能性が高いということは承知の上で、自らの意思によって教員という職業を選んだのだろうから、そのことを踏まえても、学校側の時季変更権が優先されるはずである。

「入学式」というイベントが持つ重要性、「担任」という立場の人が入学式に出席する重要性などに着目して、学校側が時季変更権を行使することの正当性が認められる可能性が高いと判断した主張である。個人的にはこの主張も分かるけれど、一方で脱社畜ブログでは「正直、担任とは今後も一年ぐらいずっと顔を合わせることになるのだから、初日いなかったとしてもそこまで問題ではないだろう」という形で(http://dennou-kurage.hatenablog.com/entry/2014/04/12/163929)、また脱社畜ブログへのコメントの中では「代替要員がいる(http://b.hatena.ne.jp/entry/dennou-kurage.hatenablog.com/entry/2014/04/12/163929)」という形で「担任」という立場の人が入学式に出席する重要性が乏しいという価値判断を示しており、そうした価値観に従うと学校側の時季変更権の行使は認められない方向になりそうである。こうした判断も一理あるように思う。


榊さんは「"どのような時に学校は時季変更権を行使して有給を認めないのか"、というルールを客観的に明確にして、皆で共有することのほうがよほど大事なのではないだろうか」と主張しており、それは正しいものだと僕は思うが、一方で「あるべきルール」の内容について合意に達するのは非常に難しそうだと感じた。なぜなら、「入学式」というイベントが持つ重要性・「担任」という立場の人が入学式に出席する重要性をどのように評価するかは人それぞれ考えが異なるからである。とはいえ、まずは現状のルールがどうなっているのかを客観的に明確にすることは必要であり、そのために榊さん以外の専門家の「今回のケースで、学校側の時季変更権の行使は認められるか?」という点に関する法的な見解を知りたいと思う。

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<ライターページ>「これはないでしょうよ!!」と思わずにはいられない企業の対応

久しぶりにライターページへのご投稿を頂きました(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-287.html 参照)。今回は「すず」さんが投稿してくださった記事です。「すず」さん、投稿ありがとうございました。


この記事では、「すず」さんが選考に臨む中で経験した「企業のおかしな対応」に関するエピソードが書かれています。このブログで示そうとしていることの一つに「就職活動の問題点は"就職難"というものだけではなく、企業の採用活動の進め方も挙げられる」というものがあるのですが、今回「すず」さんが投稿してくださったエピソードはその主張と通じるところが大いにあるものだと思います。それでは以下、「すず」さんの体験談です。



こんにちは。2015卒のただ今就活中の者です。就活を行う中で、どうしても「これはないでしょうよ!!」と思った会社が2社ありましたので長くなりますがエピソードを聞いてください。


【その1…T社】
筆記試験、適性検査、作文、グループディスカッションなどを突破し、3次選考の案内メールをいただきました。面接の日程は順次電話にて連絡するとのこと。


数日間音沙汰がなかったある日、バス乗車中に非通知が二件ありました。しかしながら当然出ることもできず、またかけなおすこともできず、さらにどこの企業かも分からない。ネット上で《就活 非通知 出られなかった》と検索すると、また掛け直してくれるから大丈夫という意見がほとんどでその時は安心しておりました。


けれども、掛け直しはなく、さらにT社からの電話もない。不安になっていたころ、同じT社を選考している友達と連絡をとる機会がありました。面接の日程連絡について聞いてみると、なんとその子は電話がきて明日面接だそう。もしかして非通知からきた??と尋ねると、080からの普通の携帯番号からだったと。《面接の日程についてご連絡がまだいただけてなかったようでしたが〜》とメールをしましたが返信がこない。


選考通過の連絡メールをいただいてから1週間をすぎたころ、電話をかけてみました。
「面接の日程についてご連絡いただいてなかったのですが」
『まだ日程調整中でして、3月のご案内になります』
そこで、友達が面接を受けたことを思い出し何気なく聞いてみると…一気に声が低くなり
『こちらはあなたに連絡をとったとメモが残ってるのですが』
?!?!もしやそれって…
「非通知の番号でおかけいただきましたでしょうか??不在でして申し訳ございません。掛け直すことができませんでしたので」
『はい。ですがそれはあなたが出なかったから悪いですよね??もう地方の選考はありませんので、もし受けたければ三月に東京にきてください』

1.非通知でたった二回の連絡→以後連絡しない
2.人によって普通の携帯番号、非通知からと異なる連絡方法

一番に電話に出れなかった私が悪いことは重々承知しておりますが、これらのあまりにも不親切な対応に、こちらから辞退させていただきました。


【その2…A社】
書類選考、適性検査を終え地方での個人面接を経た翌日に東京での最終選考に進んで欲しいとの連絡をいただきました。この会社はみん就に掲示板が設置されていないくらい認知度は低いのですが、最終選考は交通費支給、さらに社員の方の人柄も良かった会社でした。


2日後に東京に来てくださいとのことでしたが、すでにその日に他の選考が入っており日程をずらすことはできないでしょうかとお願いしたところ、快く承諾してくださり、それどころか急な日程設定のお詫びをいただきました。また日程調整をし連絡すると言われ電話を切りました。


しかし、待てども待てども連絡がないのです。1週間たったころ、こちら側から連絡することを考えたのですがなにしろ提示された日程を一回断っている身。催促の電話を掛け、提示された日程に既にまた外せない選考が入っていたら…そう考えると自分から連絡することができませんでした。


けれども2週間がすぎたころ、もしや忘れられてるのではと考えついに電話をいたしました。名前と大学名を言い、少々お待ちくださいと待たされること2分『担当のものがおりませんので、再度ご連絡します。』と、携帯番号と本日都合の悪い時間はありますか?と尋ねられました。いつでも大丈夫ですと答え、連絡を待っていたのですがその日は連絡がなく、次の日もなく、5日後になぜか封書が届きました。


『申し訳ございません。採用人数が定員に達しました』


フェイスブックで人事が、就活や採用のヒントを更新してる会社です。その中には『説明会はキャンセルするなら必ず連絡!無断キャンセルなど言語道断ですよ!』 連絡するといっといて2週間半も放置する企業がどの口叩いてるのでしょうか???


このケースも一番は、提示された日程に伺うことができなかった私が悪いです。しかしながら日程調整すると言ったのに忘れ、あげく定員に達したから終了なんてその対応どうなんでしょうか?? (私は地方勤務希望だったので、その地方が定員終了したから打ち切られたのかもしれませんが、その企業は今月末まで東京と福岡で説明会を何度か開催予定があります)


内定をもらって働いてからそういった対応の悪さに気づくより、いま気づいたことがラッキーだよと周りの方は言ってくれます。たしかにそうだなと思いつつも、選考にかけた時間を返して欲しいのと、学生を舐めるな!と言いたいです。まだまだ就活は続きますが、もう憂鬱な気分になります。長文でしたが読んでくださりありがとうございました。

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