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「同じような質問をする企業、同じような回答をする学生、日本のシューカツ、なんだかヘンだと思いませんか?」(ライフネット生命保険)

昨日、常見陽平さんの「愛と幻想のソニーらしさ 就活改革の曖昧な不安」という記事を否定的に紹介した。ただ、当然参考に出来る点もあって、個人的にはライフネット生命が以前から「既卒も含めて30歳までを新卒扱い」としてきたことを紹介していた点が参考になった。


正直ライフネット生命という会社について詳しい人はそれほど多いわけではないだろうし、僕自身もそれほど知っているわけではないが、youtubeにアップされている、ライフネット生命が作成した自己PRに関する動画を知っている人はいるのではないか。就活生が「自己PRをしてください」と面接官から問いかけられて、その問いに答えている場面を表現した動画。動画を実際に見ていただくのも良いし、また、以下に就活生の自己PRの内容を聞き取って文章化したものを載せたので、それを読みながら動画を見るのもアリかと。ちなみに、動画のアップロード日は去年の2月24日。ソニーの新卒採用方針変更よりも、ずっと前なのは言うまでも無い。




(動画で話されている自己PR)私の強みは目標を定め、そこに全力で取り組めることです。大学ではラクロス部の部長を務めたのですが、就任してまずはじめに、全国大会でベスト16に入るという目標を立てました。決して強いチームではありませんでしたので、部員の皆は「そんなの無理だ」と言っていましたが、一人一人に働きかけて誰よりも一生懸命練習しました。その結果チームはだんだん強くなり、本当に全国大会でベスト16に入ることが出来ました。この経験から私は・・・

見れば分かるとおり、話している内容自体は就活の「定番」ともいえるエピソード。エピソードの中身自体の評価は置いておくが、動画を見てみると、「あぁ、また同じようなエピソード聞かされたわー」と退屈そうにする面接官の姿がイメージできる。ライフネット生命が作成した動画は、「同じような質問をする企業、同じような回答をする学生、日本のシューカツ、なんだかヘンだと思いませんか?」というメッセージで締めくくられている。そうなんです、以前、「馬鹿な面接官に会うと、就活生も疲れる」という記事でも書いたけれど、就活生が面接で皆同じようなことしか言わない状況は、就活生だけではなく、就活生を馬鹿にする面接官によっても作られている。


僕はライフネット生命の動画の存在は知っていたけれど、これまで採用ホームページは見たことがなかった。そこで実際に見てみると、あまり話題になっていない割には、ソニーと同じくらい「現在のシューカツはおかしくないか?」ということを訴える画期的なメッセージを発しているように僕には思えた。それでもソニーの取り組みばかりに注目が集まったのは、やはりソニーという大手企業の取り組みだったからだろう。僕も含めて、多くの人は所詮は「ブランド志向」なんですね。


詳しくは、ライフネット生命の採用ホームページ(http://recruit.netseiho.com/index.html)を見てもらいたいが、まず「採用宣言」において「社会はこんなに変わっているのに、新卒採用は変わらなくていいの?」という、会社の採用に対する考え方を示している。この考えをベースに、例えば「回り道のススメ」というコーナーで「27歳の新人」が紹介されていたりする(ただし、スペックはめちゃめちゃ高い・・・)。また、大学生の学業を阻害しないために「WEB上で完結する会社説明会」という形式を採用していることも紹介されている。ただ、ソニーと同様に「スーツを着なくても良い」と考えているかまでは、採用ホームページからはわからない。


ライフネット生命のメッセージを全て鵜呑みにするのは良くないと思うけれど、全体的に現在の新卒一括採用に疑いを持ち、他社の動向に左右されないで「あるべき採用活動」の姿を模索しているような印象を受けた。勿論、ベンチャー企業だから出来る取り組みともいえる。また、内定者の数を見てみると超厳選採用であることが伺え、この取り組みをもって既卒者が救われるということは考えがたい。


とはいえ、「卒業後3年以内」という枠に囚われず、既卒者を受け入れようとする姿勢は良いのではないかと思う。この点、新卒至上主義を肯定する人の中には「企業も合理性を追求して、新卒一括採用をやっているんだ!」と言う人が居るかもしれない。しかし、ソニーやライフネット生命のような取り組みを行う企業が増えることで、新卒一括採用を続けることで逆に「御社は今時まだ新卒至上主義なんですか(笑)」と馬鹿にされる時代が来るかもしれない。

ライフネット生命の取り組みを倣う企業が増えればよいという考えに共感してくださる方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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No title

ほらいぞんに統一中(元コメ名:とらしま)

>とはいえ、「卒業後3年以内」という枠に囚われず、既卒者を受け入れようとする姿勢は良いのではないかと思う。この点、新卒至上主義を肯定する人の中には「企業も合理性を追求して、新卒一括採用をやっているんだ!」と言う人が居るかもしれない。しかし、ソニーやライフネット生命のような取り組みを行う企業が増えることで、新卒一括採用を続けることで逆に「御社は今時まだ新卒至上主義なんですか(笑)」と馬鹿にされる時代が来るかもしれない。


そういう取り組みが増えるといいかもしれないけど、ソニーやライフネット生命のような取り組みを"まんま真似"してくる会社が増えるとマズいと思われ。ただでさえ、自分の会社にどういう人材が欲しいのかわかってない会社が多いのに、ソニーのESのときみたいに形だけ真似されたら堪ったもんじゃない。

そして現在、中間層の崩壊の進行・日本経済の(ずっと)悪化・雇用激減しているのに、この状況下でそれを取り組まれたら、新卒既卒問わず、(日米安保締結のときのような)国民レベルの暴動が起こってもいい状態になると思う。(ウォール街占拠した国と違って、暴動起こしたら冷ややかな目で見られるこの国では起こらないかのしれないけど。)

超ハイスペック人材しか企業は取らないのに、自分はそうでなくて(もちろん私もそうではない)、既卒になったらなったで世間からの風当たりがめちゃめちゃ強い。

こんな状況になったら、ごく一部の人間以外はホントに途方にくれてしまう。
あくまでも"「卒業後3年以内」という枠に囚われず、既卒者を受け入れようとする姿勢"だけにして欲しいところだわ。ムリかな、コレ。

>大学生の学業を阻害しないために「WEB上で完結する会社説明会」
確かコレ、ワークスアプリケーションズもやってた。
オラクルのパートナーに選ばれたと宣伝してたなぁ。

追記
いっつも読んでるブログのうち、
「ソニーが新卒就活のルール変更、卒業後3年以内OK・スーツ不要・学歴不問」
に対して面白いと思われる記事あったから紹介。
http://www.motojinji.com/2012/01/blog-post.html
こういう見解もする人もいるんだなぁと。

No title

まさかライフネット生命からの引用があるとは思いませんでした。私がエントリーしている企業のうちのひとつです。

以前からライフネット生命(または他ベンチャー企業)がこのような形で、既存の大企業と一線を画した採用を行なっていたのは知っていたのですが、採用HPを見たり、(他所の企業ですが)話を聞いていると、「有能な人間ほどこういうところに集まり、採用されていく」というのが感じられます。

ほらいぞんさんのおっしゃるとおり、形だけ取り組みを真似する企業が現れるのは非常に心配です。現在は(新卒既卒の壁が少ない企業では)企業と学生がその意味をしっかりと理解し、何を求め何を求められているかを両者が理解しているからこそ、できているものだと思います。


非常に私見になりますが、意識改革が為されないまま多くの企業がソニーの真似を始めれば、格差がより一層広がったり、下手をすれば大手に入社するために何年も何年も就職浪人する人まで現れるかもしれません。それほどまでに学生の大手病は、全体的で見れば、浸透していると思います。(もちろん学生だけのせいではなく、就職サイトやマスコミも大手病の促進に影響を与えています。)……すみません話が逸れました。

年功序列の賃金体系も同時に変わらなければ、新卒既卒の壁の全廃はありえないのではないか?と思いました。


それだけに、ソニーの今後は気になります。

長文・乱文です

>僕も含めて、多くの人は所詮は「ブランド志向」なんですね。

少し本筋と外れますが、実はここに多くの解がありそうです。
大卒の有効求人倍率は1.23倍と余剰があるはずなのです。決して高い数字ではありませんが、かつての就職氷河期では0.99倍の年もあり、今の水準は就活氷河期並みです。
しかし、就職氷河期と比較すると就活サイトの充実ゆえに画一的な就活が増えて、皆が同じようなブランド企業の説明会応募やES提出をします。多くの人が応募しても採用枠が増えるわけではないので、ブランド企業への集中は不合格者を増やすことになります。
私は就職氷河期の就活世代ですが、これほど皆が多くの企業を受けていた印象はありませんし、皆が同じ大手にこぞって応募していた印象もありません。もう少しバラバラだった気が…
就職不安→大手指向→就活サイトというインフラがそれを助長→大手に殺到と言えるかも。



本題に絡めますと、就活問題を語る時の意識として気になるのが、【既卒を新卒枠に入れることが"道徳的に"良いこと】かのような考え方です。
就活の目的は良い社員を確保することで、道徳的な正義を実行することではないので、このアプローチでは構造の変化は望めないと思います。

視点を変えて、「新卒外に枠を広げることは良い人材を取るチャンス」「新卒しかとらない企業は損をしている」と考えることだと思います。
皆が新卒に固執している状態は、新卒の中で優秀な学生を奪いあうレッドオーシャンです。一方、その場合の既卒採用市場はライバル企業がありませんのでブルーオーシャンです。既卒は新卒時に就職できなかった落ちこぼれもいますが、新卒の真ん中以下を採るくらいなら既卒の上位を取った方が優秀でしょう。

道徳ではなく、自身の利益のためにブルーオーシャンに飛び出す企業があってもいいはずです。ただし、ブルーオーシャン戦略を成功させるには今までの採用活動を変えなくてはいけませんので、「同じような質問をする企業」ではダメでしょうね。

「企業も合理性を追求して、新卒一括採用をやっているんだ!」ではなく、「企業も合理性を追求して、既卒や大学1年生を採用しているんだ!」と言ってほしい。

Re: No title

> ほらいぞんさん

こちらの記事にもコメントを有難うございます。

仰るとおり、ソニーの方針を形だけ真似ることで就活生ウケを狙う企業が増えることは考えられますね。大事なのは、「自分の会社にどういう人材が欲しいのか」ということを確立し、言語化することですが、それがなかなか難しいということを「吊られた男」さんに以前教えていただきました。

一つ前の「常見陽平さんの「愛と幻想のソニーらしさ 就活改革の曖昧な不安」という記事への疑問・・・という記事で、「今回のソニーの採用方針の変更は、耳心地の良い言葉を多用しながらも、実は「求める人物像」の高度化を図っていると評価することが可能だ」ということを書きまして、これは「ほらいぞん」さんと意見が共通しているのではと勝手に想像しています(笑)新卒一括主義という慣習の廃止により「閉塞感」が無くなる・・・という人がいるかと思いますが、そうではなく(求める人物像の超高度化により)また別の「閉塞感」が生まれるだけかもしれませんね。とはいえ、文句を言ってばかりもいられないので、いずれかの道を選ばなければいけないのですが。

追記
紹介してくださったブログを読みました。僕はソニーの取り組みには好意的な立場ですが、<「対等である」ことを理想論としている時点で、自分たちが選ぶ立場であると同時に選ばれる立場であることを見失っているとしか思えません>という記述には「確かに!」と気づかされました。

Re: No title

> 現3年生さん

お久しぶりです、コメント有難うございます。

「形だけ取り組みを真似する」・・・というくだりについては、ほらいぞんさんのコメントへの返信で書かせていただいたので、そちらをご覧頂ければと(笑)

「何年も何年も就職浪人する人まで現れるかもしれません」というのはその通りだと僕も思っていて、生地にしよう、しようと思っていながら中々出来ていません・・・。コメント欄では「トケビ」さんも同じようなご指摘をしておられたので、「こう考えるのは自分だけじゃないんだ」とほっとさせられました(笑)自分の記事の宣伝になりますが、「大手病」については、「大手病にかかるバカ者、大手病をけなす大バカ者(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-43.html)」という記事を書いたので、良かったらそちらもご覧いただけたら嬉しいです。まさに現3年生さんが仰った、「就職サイトやマスコミも大手病の促進に影響を与えている」という点について取り上げました。

すいません、コメント返信をここで一度区切らせていただきます。寝ますので(笑)皆さん、いつもコメントを有難うございます&返信が遅くなっている失礼をお許しください。

Re: 長文・乱文です

> 吊られた男さん

いつもコメント有難うございます。就職氷河期の事情を知れて、勉強になりました。就活生のブランド志向が促進される原因について、最新記事などで自分なりの考えを書きましたので、良かったら読んでいただけたら嬉しいです。

また、「新卒外に枠を広げることは良い人材を取るチャンス」「新卒しかとらない企業は損をしている」と考えるというアプローチは非常に有効だと僕も考えます。

マイナビの広告について書いた記事が多くの人に読まれた経験から(自分で言うのは少し痛いですね・・・笑)、多分従来の就活の慣習(面接でスーツ着用とか、新卒一括採用の存続とか)について違和感を抱いている人は増えているのではないかという考えを持っています。そのような状況下では、従来の慣習を踏襲するだけの企業は見捨てられる可能性があります。企業が合理性を追求した結果、従来とは異なり、既卒者の採用に力を入れるということは十分考えられると思います。採用活動のあり方が企業のイメージアップ、イメージダウンにつながるという意識を持つ必要があるのかもしれません。

とはいえ、採用活動の形だけ変えて、実際の社員の意識が変わらなかったらあまり意味はなくなってしまうので、採用担当者だけでなく、採用に携わる面接官の意識の変化も必要だと思います。
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