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「企業の選考開始時期」の定義

ジャーナリストの森健氏が書いた「就活って何だ」という本を読んだ。内容としては、大手企業15社の人事部長が、各々の「採用活動における意図」について語った本である。今日は、この本の中で疑問を感じた点について書いていきたいと思います。


僕が問題だと思った箇所は、東海旅客鉄道株式会社の人事部長の以下の言葉である。

うちの総合職の面接は基本的には1対1。時間も30分から1時間はかける。選考に膨大な時間をかけています。選考の前段階で社員と1対1で話す機会を設けることもあります。この段階では、JR東海はどんな会社かを理解してもらうことに比重を置いているんです。こんな会社で、使命はこうで、こういう人がいると。担当するのは、入社数年を経過した社員です。―(中略)―さらに当社への理解を深めてもらおうという場合には、いくらか年次の高い社員と会ってもらいます。社歴が長くなる分、話す内容もより踏み込んだものになります。―(中略)―こうして選考に入る前の段階では学生さんの持ち味を引き出してあげることに力点を置きつつ、人事部面接からは、そうして引き出された学生さんのよさを見極めていきます。

既に就職活動を行った人ならイメージがわきやすいと思うけれど、いわゆる「リクルーター面接」について語った文章である。リクルーター面接の詳しい説明は省くけれど、簡単に言えば、雑談形式でリラックスした形で行われる面接である。僕は東海旅客鉄道株式会社の選考を受けていないので確証は無いのだけれど、面接がいかに雑談形式で行われようが面接は面接なので、原則として社員を満足させる受け答えができなければその時点で選考不合格となる。僕は、某電力会社のリクルーター面接を受けたときに、社員の人から「これは本当に選考とは関係ないので、リラックスして話してくださいね!」と言われたけれど、某掲示板を見てみると、次の面接の連絡が来た人と来なかった人に分かれていたので、実際は選考だったということがあった。社員の言うことを簡単に信用するべきではない・・・ということも言いたいけれど、今日の話においてはあまり重要ではない。


僕自身は雑談形式で行われる「リクルーター面接」も「選考」の一環だと信じていた。だって、受け答えの内容次第では次のステップに進めなくなるのだから、学生の立場からしたら「選考」としか思えない。


ところが、東海旅客鉄道株式会社の人事部長は「リクルーター面接」を「選考の前段階」であると言っている。つまり、リクルーター面接そのものは「選考」とみなしていないこととなる。人事部長の言葉を見ると、「さらに当社への理解を深めてもらおうという場合」のみ年次の高い社員との面談が実施される訳で、そうでない人は選考不合格となる(と思われる)以上、立派な「選考」だと思うのだけれど、このような見方は穿っているのでしょうか。


問題となるのは、「大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考に関する倫理憲章」との関係だ。倫理憲章においては、「面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の4月1日以降に開始する」と定められている。仮に、各企業の人事部が「リクルーター面接は、倫理憲章の規定に規定されているような、面接等実質的な選考活動には該当しませんよ。だってこれは、ただ学生さんたちに会社のことを知ってもらうための機会に過ぎないんですから!」などと言い出したら、就職活動の早期化に全く歯止めがかからなくなる。実際には学生をふるい落とす場となっているし、また、学生だってそう簡単に企業の選考プロセスから外れたくはないから、学業などを差し置いてリクルーター面接の準備に必死に取り組むことになるはずだ。


某電力会社の例からも分かるように、社員はリクルーター面接において、この面接が学生を選考からふるい落とす場だということを曖昧にするどころか、むしろ積極的に嘘をついて「選考ではない」と学生に伝える。もちろん、「選考だと言ってしまえば、学生の素の姿が分からなくなる」という社員の方々の意見も分かる。でも、「リクルーター面接は、学生と社員がお互い素でお互いのことを分かり合っていく場なんだ」というきれい事を盾に、選考活動を実質的に早期化するのは卑怯だと思う。リクルーター面接における「建前」を廃して、倫理憲章にある「面接等実質的な選考活動」の定義をきちんと確立することが必要だ・・・と僕は思うのですがいかがでしょうか(笑)

倫理憲章にある「面接等実質的な選考活動」の定義をきちんと確立することが必要だという考えに共感してくださる方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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