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「学歴」に代わる、応募者をスクリーニングするための基準を考えたい

前回の記事で紹介した、経団連の新卒採用に関する提言には「出身大学など過去の採用実績を開示する」という内容が含まれている。この提言の趣旨は、企業が過去の採用実績を開示することで、選考の対象にならない下位大学の学生が下手に希望を持たされることを防ぐことにある。


常見陽平さんが、著書「くたばれ!就職氷河期」という本の中で、「水面下での学歴差別により、学生が無駄に疲れることや、疑心暗鬼になることを回避するべきである」という問題意識から、「企業は毎年、どの大学、学部から何人、どの職種で採用したかを公に発表する。男女比ももちろん開示する。HPなどで公表するだけでなく、関係各省に届け出る」という主張を行っている。


また「若者はなぜ就職できなくなったのか」という本を出版している児美川孝一郎さんも、「(企業は)最低でも昨年度の採用実績の出身大学を公表してくれればいい」と述べる。そうすることで企業が学生に対して「ここの大学なら取るけど、ほかの大学はそうじゃないよ。察してねと」いうメッセージを届けることになるという。(http://www.nikkeibp.co.jp/article/column/20110915/284081/?ST=career&P=9


企業が学歴差別を行う大きな理由の一つが「効率性の追求」だろう。前回の記事でも少し触れたように、企業の採用担当者は就活生からの大量の応募に悩まされている。その労力を少しでも削減するために、「難関大学に在籍する学生の方が優秀である可能性が高い」という前提に基づき、難関大学の学生を優遇しているのだろうと想像する。


常見陽平さんや児美川孝一郎さんの提言通り、企業が出身大学など過去の採用実績を開示することで、従来水面下で行われてきた学歴差別の実態が明るみになり、ひいては下位大学の学生が学歴差別を行う企業を受けなくなることにつながる可能性がある(「下位大学」の定義が自分でもよく分かっていませんが、何となく想像してください笑)。ただ僕は、下位大学の学生が「あきらめ」の感覚を抱くように誘うより、企業が「学歴」に代わる、応募者をスクリーニングするための基準を考えるべきだという気持ちがある。「いや、うちは学歴を重視してるんだ!」という企業にとっては迷惑な提言だけれど(笑)


前回の記事で「入社後に必要となる資格・能力をエントリーの要件にしてはどうか?」と提案したのは、企業が学歴差別をすることなく応募者のスクリーニングを果たせるのではないかと考えたから・・・というのが大きな理由の一つである。大学受験という一つの失敗により人生の選択肢が狭まるのではなく、例えば「TOEIC730点以上」という要件を備えれば面接に進めるチャンスを平等に得られる。このような方向性の方が、大学受験に失敗した人にもチャンスが残るし、難関大学の学生が「大学受験合格」という成功体験にあぐらをかかなくなるかもしれない。


確かに難関大学に在籍する学生は、大学受験という競争を勝ち抜いた実績がある。しかし、そのような学生の中にも、就職活動時には中学生や高校生すら超えられるハードルすら自分で越えられない状態になっている者もいるんじゃないか。難関大学の就活生といえども、友達や先輩に企業の課す「中学生・高校生でもできるような問題ばかりのwebテスト(筆記試験のweb版みたいなもの)」をやってもらうことなんかいくらでもあるんじゃないか。そんな学生が学歴の恩恵を受けるよりも、TOEICなどの点数をエントリーの要件とすることで応募者のスクリーニングを果たす方が、企業にとっても幸せなのではないかと思う。


まぁ、僕の書いたことが現実化したら、一体何のために偏差値の高い大学に行くんだという疑問が残る(笑)それでも僕は、企業が何年も前の大学受験の実績より、「現在どのくらい力があるのか」という基準を重視して応募者のスクリーニングを行うべきなのはないかと考えている。


企業は「学歴」に代わる、応募者をスクリーニングするための基準を考えるべきだという考えに共感してくださる方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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