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採用担当者「よーし、失敗の言い訳できた・・・」

前回の記事で、「学歴」という要素を基に、短絡的に学生の実力を判断する企業の姿勢を否定した。


しかし一方で、企業が就活生の学歴を重視する合理的な理由も存在するとは思っていた。何となく考えが頭に浮かびつつも正確な答えが導き出せなかったので調べてみたところ、「効率性」「言い訳作り」という2つの要素が企業の採用担当者にとって重要だと言うことが分かった。今日は主に、「言い訳作り」という要素について触れます。


例えば、元採用担当で現在は海外で生活している方が書いている「鬼人事クマさんの叫び(http://d.hatena.ne.jp/onikuma/20110818より引用)」というブログには以下のように書いてある。

人事は貴方を採用する理由を求めています。例えば「英語が出来る」「ITに強い」「リーダーシップがある」などです。なぜ理由を欲するかといえば、このブログで何度も言ってますが、人事部がちょ~~~保守的な部署だからです。チャレンジ??何それ??美味しいの?というスタンスなんですよ。

保守的になるには理由があります。チャレンジして、仮に優秀な社員を採っても、部署の成果にされるのがオチだから。しかし、チャレンジして、案の定労働問題を起こすような問題社員を採用すると、部署は人事部に問責しに来ます。「何であんな新人採ったんだ!!」と言われるんですよ。

だから、チャレンジなどせずに、客観的に見て「理由がある」社員を採る方向に傾くんです。つまり、問題がある社員を採用してしまって、問責を受けたとしても「○○という素質があったので・・・」というエクスキューズが成り立つような社員を採用します。そして、最も客観的なのが「数字」や「上級資格」、「成績」、そして「学歴」です。<中略>つまり、仮に「東大卒」が「失敗した」としても、人事部は「東大卒なので仕事出来ると思ってました。出来ないとは「意外」です。」と公然と、論理的にエクスキューズ出来ます。配属される部署も「まぁ、俺が採用担当でも同じ意見だな」となり叱責が和らぐ可能性があります。

加えて、「元商社マンと就職活動について考えるブログ【就職留年・商社内定】(http://ameblo.jp/khsyukatu/entry-10595623119.htmlより引用)」というブログにも似たようなことが書いてある。

そして二つ目の理由は人事部も所詮サラリーマンの集まりだということです。

人事部の採用部署の評価はその年にどれだけ優秀な学生を採用したかで決まります。その採用リストの中に、低学歴の学生を入れることは採用担当者にとってはリスクになります。なぜなら説明責任が生じるからです。

もし採用した学生が仕事ができなくても、東大の学生であれば、「面接の印象もよかったし、東大の学生だから仕事ができると思った」などと適当な言い訳が立ちますが、低学歴学生ではそうもいきません。

もちろん、上の引用箇所から採用活動のスタンスを全て分かったような気になるのは愚の骨頂だけれど、仮にこのような姿勢が日本の企業のスタンダードだとしたら相当情けない。はっきり言って採用担当者も現場の社員も、就活生のレベル以下なんじゃないか。


まず、採用担当者について。問題社員の「学歴」を盾に説明責任を果たそうとする姿勢が滑稽だ。何のために、面接を何回もやって学生の人間性を浮き彫りにしようとしていたのか。大体、面接において大学受験の話なんてほとんど聞き出して無いのにも関わらず、学歴を盾に説明責任を果たす姿勢が分からない。それで現場の社員が納得するなら、はっきり言ってそんな会社は終わっている。


潔く、「私達は面接の結果、~な人間性に惹かれて良い人材だと思って採用したのですが、判断を誤ったようです。すみません」等と言えばいいはずなのだ。しかし現実は、「学歴」という要素を持ち出して「自分はそんなに悪くないよー」と悪あがきをする。自分のミスを認めることを避けようとする奴のどこが優秀なんだ。ましてや、そんな奴が優秀な学生を入社させようとするプロセスを仕切るなんて、身の程知らずにも程があるだろう。


思うのだが、インターンシップの中で「人事部の代わりに、現場の社員に問題社員を入社させた説明責任を果たす仕事」をやらせれば良いんじゃないか。求める素養は、「偏差値がどういうものか分かること。数の数え方が分かること(偏差値63と65だったら、65の方が数字が大きいから、こっちの方が頭良いってことなんだね!というような)」にして。人事部は説明責任を果たさないことでストレスを抱えずに済むし、現場の社員はストレスを発散できるし、就活生は「社会って案外くだらないんだ・・・」という現実を実感できて、一石三鳥じゃないですか。


既に十分な毒舌を吐いているが、採用担当者や人事部にクレームをつける現場の社員はもっと情けない。理由は複数あるのだが、一つ挙げるとすれば、「自分達も採用プロセスに関わってたでしょ」ということだ。


就活を始めるまでは誤解しがちだが、面接官をするのは何も人事部の人たちだけじゃない。営業部の方など、現場の社員が面接官を務めることもある・・・というよりむしろそれが普通だ。現場の社員も問題社員を入社させるプロセスに確実に関わっているはずなのに、それを全部人事部のせいにする。自分にミスがあるという可能性を考えずに、特定の人にミスを押し付ける。上の箇所で散々こき下ろしておいてこのようなことを言うのはおかしいかもしれないが、これでは人事部の人たちがあまりにも気の毒だ。本当に、引用した2つのブログの記述が、社会におけるスタンダードではないことを祈りたい。


次の記事では、もう一つの要素「効率性」について触れてみたいと思います。今日はいつにも増して毒舌だらけですみませんでした。


言い訳を作る採用担当者、良い人材が取れなかった責任を人事部に押し付ける社員らはクソだという考えに共感してくださる方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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No title

自分もtwitterで似たようなことを以前つぶやいたことがあり、同じようなことを考えている方はいらっしゃるんだなと思いました。

就活生は内定をとると土俵を去ってしまいます。そうではなくても企業や人事を神様のように崇めて萎縮します。
とても気持ち悪いです。

来年から社会人ですが、そうはなりたくないです。
自分もブログをやっていますので、いつも批判的に就活を捉えて発信していきたいです。

応援しております。がんばってください^^

Re: No title

こんな毒舌ブログにコメントありがとうございます!(笑)

>就活生は内定をとると土俵を去ってしまいます。そうではなくても企業や人事を神様のように崇めて萎縮します。とても気持ち悪いです。

すごく同意します!得に、「就活生は内定をとると土俵を去ってしまいます」という点については、今度記事を書こうと思っていたのです。その際には、このコメントも使わせてくださいね(笑)

当たり前ですが、内定者は企業の一員となることが決まります。そうすると、企業にとって都合の悪いことは問題意識として持ちにくくなります。一方で内定をもらえなかった人たちは「自分達が悪いんだ・・・」と考えすぎてアクションを起こせない。これまで「新卒採用」について批判的に捉える媒体が少なかったのも、これらのような背景があると僕は考えています。だから、このブログを書いているというのもあるんですけどね。

ネタはたまってますので、しばらくは高頻度で更新します。良かったらまた読みに来てくださいね。そして、ブログをやっているということでしたら、ぜひ読ませていただきたいと思います!差し支えなければブログ名なども教えてくだされば幸いです。それでは、失礼します。
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