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早期離職が起こる原因として、「若者の考えの甘さ」だけでなく、「上司が、若手社員から"こういう人になりたい"と思われるような振る舞いができていない」という要素も挙げられるのでは?

来月の23日に、株式会社カイラボと就トモcafeによる共同開催のイベント「『私○○を辞めました』就職人気ランキング上位企業を3年で辞めた若者たち。彼らにしか語れない企業選び、就職活動のポイントとは」が開かれるそうだ。このイベントの肝は、簡単に言えば早期離職者から、「多くの人が羨む"人気企業への入社"というチケットを手に入れながら、なぜそれを敢えて手放したのか」という点を聞き出すことにありそうだ(http://kokucheese.com/event/index/57439/)。実際、ゲストとして登場する予定の人たちの前勤務先は住友商事・ゴールドマンサックス・JTB・双日・旭硝子と、内定を勝ち取るのが難しい企業ばかり。


実は、株式会社カイラボの代表取締役である井上洋市朗さんとは、就トモcafeで開かれた既卒者カフェにてお会いし(この会です→http://ameblo.jp/laugh11/entry-11348444071.html)、早期離職者の実態についていくつか質問をさせていただいた。井上さんは、企業への不満から退職してしまった離職者に対する100件以上の対面インタビュー調査をまとめた「早期離職白書」というものの作成に取り組んでいる。


早期離職に関する調査は、他にも例えば一般社団法人・日本経営協会がやっている「若手社会人就労意識ギャップ調査」などがある。そこで、そのような調査と「早期離職白書」の違いを聞いてみたところ、①「若手社会人就労意識ギャップ調査」はヒヤリングの対象となった社会人の出身企業がバラバラだが、「早期離職白書」は一般的に大企業・ホワイト企業と呼ばれるところを止めた人から話を聞いている②「若手社会人就労意識ギャップ調査」はアンケート調査に基づく統計を出しているが、「早期離職白書」はインタビューを通じて統計の数字だけでは読み取れない要素も明らかにしようと試みている、という点に違いがあると井上さんは仰っていた。この度就トモcafeと共同で開くイベントにやってくるゲストの出身企業が有名企業ばかりなのも、井上さんがインタビューした対象の中心がそういう人たちだったからということが理由だろう。


早期離職者が何を考えていたのかは、詳しくはイベントで語られると思う。一言で「大企業の早期離職」といっても、その理由は様々のはずだ。例えば「博報堂を辞めました」というエントリーを書いた高木新平さんみたいに「自分が成し遂げたいことが会社にいたままでは実現できない」と感じて辞める様な人もいれば、会社の雰囲気が合わないと感じて辞める人もいれば(この場合「なんで内定取れちゃったんですか?」と聞きたくなるが)、「会社に大きな不満は無いけれど、このまま会社にいて大丈夫なのか」という危機感から会社を辞める人もいるだろう。この点、井上さんがインタビューした早期離職者は「会社は良いところだけど、このままで良いのか」、「5年後の自分が、ああいう上司になると思うと危機感があった」という気持ちを抱いて早期に会社を辞めるに至った場合が多いらしいので、イベントでは特にそういう方向性の話が聞けるのではないだろうか。実際にカイラボのホームページにも、早期離職白書作成に当たって「調査内容から、前職での満足度が高いにもかかわらず退職をする方」も存在することが示唆されていて(http://kailabo.com/earlydorop/)、多分これが「会社に残ることへの危機感」を理由に会社を辞めた人たちということだろう。


「早期離職」というと大抵「若者はだらしない」「やりたい仕事なんかそうすぐに出来るものじゃない。若者は考えが甘い」という批判が寄せられることが多いように思えるが、確かにこのような批判は高木新平さんのような人に向けられる分には妥当だろう。ただ、もし「早期離職」が仕方が無いものではなく解決すべき問題だと捉えるならば、早期離職が起こる原因として「上司が、若手社員から"こういう人になりたい"と思われるような振る舞いができていないから」というものも存在し得ることを知っておくべきではないだろうか。誤解しないで欲しいが、井上さんがインタビューした人は別に上司を嫌っていたとは限らない。ただ、仮に上司を「人間的に良い人」と感じても、「将来的にあの上司のような人になったとして、もしこの会社が潰れたときに他社に移れるだろうか。それは疑問だ」という心境に至ってしまったら、それは若手社員が早期離職を決意させるにあたって十分なモチベーションとなるのではないか。


なお、大手企業に行った友達と飲みに行くとその人が「なんで、あんな人が会社にいれるのか分からない」と上司を酷評することがたまにあるので、上司が能力的にも人間的にも全く魅力を備えていない場合もあるといえる(その友達はまだ会社を辞めていないが)。会社としても若手社員に早く辞められると「入社後の研修にかけた費用」や「戦力にならなかった時期の月給」などを損することになるはずだ(http://techon.nikkeibp.co.jp/article/CAMPUS/20111003/198874/)。そういう観点からも、各企業は若手社員の早期離職の原因を若者「のみ」に押し付けるのではなく、「自分たちにも非があるかもしれない」という視点を有することが必要なのではないかと思う。


早期離職が起こる原因として、「若者の考えの甘さ」だけでなく、「上司が、若手社員から"こういう人になりたい"と思われるような振る舞いができていない」という要素も挙げられるのでは?という考えに共感してくださった方は、もし宜しければクリックをお願いします。
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No title

若者の早期離職の問題が取り上げられるといつも感じるんですが、基本的に入社して3年以内で辞めることは悪いことだという論調でとりあげられますよね。その前提については皆さん同意なんですか?甲斐性がないとか何とか言う前に、何故入社してすぐに辞めることが問題なのかを僕はきちんと説明して欲しいし、その点をもっと掘り下げるべきではないかと思います。

そんなことを言うと、企業の採用や育成にかけたコストが無駄になるから問題なんだという返事が返ってくるんでしょうが、これについてもそれが嫌なら新卒(あるいは若手)雇わなければ良いじゃんと思います。自分にはどういった職業が向いているのか、この会社は自分に合っているのかを判断するというのはやはりある程度の就労経験がないと難しいと僕は感じます。だから就労経験の少ない若い労働者を雇うということはそれだけミスマッチの可能性も高くなるということを企業側も認識した上で採用を行うべきではないでしょうか。

それでも企業が新卒や経験の短い若い労働者を雇いたがる背景には、年功序列賃金で年長の労働者を雇うとコストが高くなる(=若いと安く働かせることが出来る)とか、他の会社をよく知らない分自社色に染めやすいとかいうメリットを感じているといったことがあるわけで、であるならば早期離職のデメリットは受け入れるべき、労働者のせいにしたり不満を言うのはそもそも筋違いではないかと思います。虫が良過ぎる。

早期に離職することによってその離職した労働者自身が深刻な不利益を被っているという話ならともかく、単に企業側が不利益を被っているという話なら、それは問題にすらする必要のない単なる企業側のわがままだと僕は捉えています。

Re: No title

> William Yamin さん

こちらの記事にもコメント有難うございます。

>若者の早期離職の問題が取り上げられるといつも感じるんですが、基本的に入社して3年以内で辞めることは悪いことだという論調でとりあげられますよね。その前提については皆さん同意なんですか?

この違和感は分かりますし、だからこそ僕も第6段落で「もし"早期離職"が仕方が無いものではなく解決すべき問題だと捉えるならば」という風に書いた、即ち「早期離職→解決すべき問題」という構図に飛びつかないよう意識していました。そう意識した理由は、william yaminさんが仰っている、

>自分にはどういった職業が向いているのか、この会社は自分に合っているのかを判断するというのはやはりある程度の就労経験がないと難しいと僕は感じます。だから就労経験の少ない若い労働者を雇うということはそれだけミスマッチの可能性も高くなるということを企業側も認識した上で採用を行うべきではないでしょうか。

というものなので、このコメントに僕は同意します。現在の採用方式でミスマッチが起こらないわけがないじゃんって純粋に思いますし(笑)

No title

上司批判は自由だけど、なら転職して理想の上司像(これも持ってるのか疑わしい)に会えるアテでもあるのかね。
アテがあって移れるのならいくらでも移ったらいいと思うが。
職種にせよ、適職探しと言いつつ実際は「今やってる仕事は自分に向いてない」程度のネガティブなものでしかないんじゃね?
ジョブローテーションやってる企業だと数年単位で他の仕事にも挑戦できるのだし。

早期離職して結果的によかった人もいるだろうから一律には言えないけど、
とりあえず早期に辞めて第二新卒として就活というのはあまり良くは言えないね。

そもそもスペックよりも人柄(相性)で採否を決めてるのも、人間関係でのミスマッチを防ぎたいがためだし。
(職種については大半の文系学生は就職まで意識していないだろうし、会社と合う人間=面接官と合う人間ではないせよ、部外者の主観よりかは面接官の主観のほうが会社に合うことも確か)

Re: No title

> のさん

こんばんは、いつもコメント有難うございます。

>上司批判は自由だけど、なら転職して理想の上司像(これも持ってるのか疑わしい)に会えるアテでもあるのかね(中略)職種にせよ、適職探しと言いつつ実際は「今やってる仕事は自分に向いてない」程度のネガティブなものでしかないんじゃね?

どうなんですかね~。「少なくとも、今の上司よりはましな人がいるだろう」という認識なのではないですか。詳しくはイベントに登場するゲストの人から話を聞かないと分からないです(笑)

>そもそもスペックよりも人柄(相性)で採否を決めてるのも、人間関係でのミスマッチを防ぎたいがためだし。
そうですね、でもそこが上手く行っていないということでは。これは必ずしも面接官の能力不足が原因の全てではなく、単純に「自分・自社と合う人を正確に選抜する」という行為が難しいということでしょう。

のさんへ

のさん

>理想の上司像(これも持ってるのか疑わしい)
>適職探しと言いつつ実際は「今やってる仕事は自分に向いてない」程度のネガティブなものでしかない

職歴のない新卒社員がまさにそういった漠然とした考えしか持っていなくても(その結果早期に離職しても)仕方がない、新卒採用するなら企業はそのリスクを受け入れるべきだ、企業側がそれに不満を言うのは筋違いだし嫌なら新卒採用をしなければ良いだけだ、というのが上記の僕が投稿したコメントの趣旨なのですが、それについてはどう思いますか?

Re: のさんへ

> William Yamin さん

コメント有難うございます。「の」さんへのコメントということで、返信は控えます(笑)僕の上のコメントを見ていただければ分かりますが、考え方も大体同じっぽいですしね。

No title

>William Yamin さん

早期退職が「新卒の採用と育成にわざわざコストをかけた会社への背信行為」という点で非難しているわけではないです。
早期離職叩きは辞められた企業が被る不利益という視点で叩くものではないと思ってるし。

企業については、辞められるのは内定辞退と同じく企業側の責任でいいでしょう。
でも個人だって早期離職によって不利益を被り得るよね。それについては自己責任としか言いようがない。
(ちょうど別の記事にある若者使い捨てのブラック企業でもないのだし)

>理想の上司像(これも持ってるのか疑わしい)
>適職探しと言いつつ実際は「今やってる仕事は自分に向いてない」程度のネガティブなものでしかない
については、辞める若者が皆自分の人生にマジメに考えてるのか?
マジメに考えてても単に現状にシニカルになってるだけじゃないのか?と疑問視しただけです。
それでも仕事をしていて天職や理想の上司に巡り合える機会はレアケースなんじゃないかなー。

勿論今回のイベントの参加者がどうなのかは知らないし、現状に満足できてたらそれでいいんだけど
満足できている人の裏に後悔している人も当然いるはずだしね。

No title

ブラック企業で3年で使い捨てにされ、離職に追い込まれる人と、
優良企業を自らの意思で3年でやめる人は、
天国と地獄くらい違います。
私はこのエントリーがなぜ必要なのか、わかりませんでした。
3年で見捨てられた優良企業と、3年でやめるエリート。
どっちも勝手にすれば、と、他の人は思うでしょう。

3年くらいでやめられて、企業が困るとも思えません(3年じゃまだ使い物にならない)。
やめる方には再就職できないとか、前よりひどいところしかないとか、リスクがあると思いますが、理想の上司がいないくらいでやめるんなら、それは自己責任でいいんじゃない、と思います。

優良企業とエリートがミスマッチでもったいない、という考えもあるかとは思いますが、このブログで取り上げられている他の問題に比べたら、あまりにもぜいたくな話です。
あるいは、優良企業がエリートに見捨てられてだめになる、というような危惧があるのでしょうか。

Re: No title

> ななしさん

こんばんは、いつもコメント有難うございます。

>ブラック企業で3年で使い捨てにされ、離職に追い込まれる人と、優良企業を自らの意思で3年でやめる人は、天国と地獄くらい違います。私はこのエントリーがなぜ必要なのか、わかりませんでした。

ブラック企業の問題については、過去記事で既に何回か書いています。

今回のエントリーの趣旨は①カイラボと就トモcafeのイベントを紹介すること②「早期離職」というと大抵「若者はだらしない」「やりたい仕事なんかそうすぐに出来るものじゃない。若者は考えが甘い」という批判が寄せられることが多いように思えるけども、その批判が必ずしも妥当ではない場合を示すこと③「もし、早期離職を問題だと感じる人がいるならば、その原因を若者ではなく企業側にも求めて良いのでは?」というアプローチを提案することにあります。

あと、僕のwiliam yaminさんへのコメント返信を見ていただければ、僕個人が「(特にエリート層の)早期離職の問題について、真剣に考えるべきだ!」とは考えていないことが読み取れると思います。

自ら辞めているのではなく辞めさせられている

 解雇規制が強い為、本人が自主退社を申し出るまで嫌がらせを行うという手法が取られている(パワーハラスメント)。
 これは事実上の解雇であるが、定義上は自主退社として分類される。
つまり早期離職問題とは、短期間で解雇される従業員が増加しているという問題ではないだろうか。
 皆様がご指摘のように、企業のダブルスタンダードや腐敗文化に対する追及をしなければならない。これは本来行政と労基署の役割だが、これらは財閥と経団連が金で籠絡して機能しないように手を打っている。

Re: 自ら辞めているのではなく辞めさせられている

>  tmkさん

はじめまして、コメントありがとうございます。

>自ら辞めているのではなく辞めさせられている

tmkさんが仰るような理由も確かにあると思います。この記事に書いたことが若者の離職理由の全てだと考えているわけではなく、あくまでも理由の一つを書いたに過ぎません

>皆様がご指摘のように、企業のダブルスタンダードや腐敗文化に対する追及をしなければならない

最近、posseの今野さんという人が「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」という本を出しましたね。こういう動きが活発化すれば良いと思っています。

3年3割問題

こんばんは。
私は13年卒の社会人(自称)ですけれども、私は新卒で入社した会社を3か月で辞めました。
理由は、通勤時間が往復で3時間以上かかっていたからです。
更に営業職だったので、外回りはジャイロでやっておりました。

更に社内の社員と適切にコミュニケーションを取れず、人間関係で苦悩し、辞めるはめに。

昨年の10月に、保険代理店に再就職しましたが、途中から社長のパワハラに苛まれ、社員からバイトにしてもらうように頼みました。
理由は、アポが取れなかったからです。
バイトに変わってからは、アポが取れるようになりました。

私がこの2社から言われたのは、人件費の事を言われました。
「あなたに約30万ほどお金が掛かっているのですよ。だから簡単にあれこれ言われてしまうと会社が損失を出してしまいます。」と言われました。
会社が早期離職をする事を嫌がる理由は、人件費にあるのではないでしょうか?

しかし、人件費のコストを安く入社させる事の出来る新卒の就職試験を何段階もあるのは、本当に長く勤めてくれる人材を求めてやっているのではないでしょうか。
私は社会に出てひたすら言われるのは人件費や費用の事に関して言われました。

私が体験したことを入れながら、私なりにコメントいれました。
筋違いでしたら申し訳ありません。

Re: 3年3割問題

>ゆうきさん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>会社が早期離職をする事を嫌がる理由は、人件費にあるのではないでしょうか?しかし、人件費のコストを安く入社させる事の出来る新卒の就職試験を何段階もあるのは、本当に長く勤めてくれる人材を求めてやっているのではないでしょうか

「早期離職白書」というものを作成した方がいるんですけど、その方も「早期離職による企業の損失は1500万円」という記事を書いていたりしています(http://kailabo.com/jinzaiikusei/%E6%97%A9%E6%9C%9F%E9%9B%A2%E8%81%B7%E3%81%AB%E3%82%88%E3%82%8B%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AE%E6%90%8D%E5%A4%B1%E3%81%AF1500%E4%B8%87%E5%86%86/)。ここでいう「損失」とは、採用コスト・教育コストなどのことを指しますので、「ゆうき」さんの考えは正しいと言えると思います。 
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