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企業に対して「選考結果の通知にかかる期間を定め、なるべくその通りに合否を通知する」努力義務を課しても良いかもしれない

過去記事の宣伝で申し訳ないが、最近「JR東日本の"書類選考の合否の伝え方"を他企業は反面教師にするべきだ」という記事の拍手ボタンをクリックしてくださる方が増えている。これは、昨年たまたまJR東日本の採用ホームページを見たところ、書類選考・適性試験の受験の締切が3月14日に設定されているにもかかわらず、その選考結果の通知が「面接への案内は2012年4月23日までに電話にて連絡」という形であったことを受けて、「これでは、書類選考の通過連絡をする時期が漠然としすぎていないか。就活生からしたら"いつ選考の結果が来るか"という予測可能性が担保されておらず、スケジュール調整を無駄に困難にさせるのではないか」という趣旨の批判をした記事である。ちなみに今年の採用ホームページを見てみたところ、この記事を書いた甲斐なく、昨年と全く同様の形で書類選考の合否連絡の通知がなされることが分かって少々萎えている(笑)(http://www.jreast.co.jp/recruit/student/recruit/screening/potential.html


僕は上記の記事において「"書類選考の通過連絡をする時期"という情報は、ある程度具体的に示さないと意味が無い。また、"書類選考の合否"という情報は、就活生がその情報を求めるタイミングで伝えられて初めて意味を持つものだ」と述べた上で、JR東日本のやり方がどちらの要素を満たしていない点を批判した。このように、僕は元々「企業の選考結果の伝え方」について関心を持っているわけだが、最近「KY」さんという方からのコメントを頂いた事で問題意識がさらに強まっている。


KYさんが直面した問題とは「よく履歴書を先に送ったのに、何時まで経っても書類選考の合否を通知してこない会社が多々ありました」、「求人票では"10日程"と記載しておいて実際には一カ月以上待たされた、と言うのはざら」、「求人票にもHPにも"書類到着後〇日で結果通知"という事を記載していない会社を見かけた」というものである。これらはいずれも、KYさんから「いつ選考の結果が来るのか」という予測可能性を奪い、ひいてはKYさんのスケジュール調整を困難にさせたり、精神的なストレスを与えたりするものと評価できると思う。


KYさんが指摘する問題点は、例えば平成22年7月5日に公表された「厚生労働省に寄せられた"国民の皆様の声"の集計報告について」でも確認できる。「求人事業所あて応募書類を送付したが、求人事業所から選考結果の連絡が来ない。事業主を指導して欲しい」という声が厚生労働省に届けられているのだ。厚生労働省はこれに対して「求人受理時には、速やかに採否結果を通知するように指導していること、一定期間を経過しても連絡がない場合には、ハローワークから問い合わせる旨ご説明し、ご理解いただきました」と答えている。ただ、KYさんの声を見る限り、問題の根本的な解決には全く至っていないといえる。


僕は基本的に、企業の採用活動に対する法規制を強めることには懐疑的な立場だけれど、それでも企業に対して「選考の合否連絡の通知をする予定を示し、なるべくその予定通りに選考結果を通知することを求める」努力義務くらいは課しても良いのではないかと考えている。イメージとしては、行政手続法という法律の第6条に規定されている「標準処理期間」というルールのようなものを浮かべている。6条は「行政庁は、申請がその事務所に到達してから当該申請に対する処分をするまでに通常要すべき標準的な期間を定めるよう努めるとともに、これを定めたときは、これらの当該申請の提出先とされている機関の事務所における備付けその他の適当な方法により公にしておかなければならない」と規定し、申請者に「自分の申請の処理にかかる期間はこのくらいだな」という予測可能性を与えると共に、行政側の恣意的な取扱いの防止にも役立つルールとなっている。


このルールの考え方を、就活の場面においても適用することが有益かと思う。企業に対して、選考結果の通知にかかる期間を定めるように努めることを求めることで、就活生に「いつ選考結果が伝えられるのか」という予測可能性を与え、且つ「就活生が提出した書類を受け取ったまま、長期間放置する」という企業の恣意的な行為を防止することを図る・・・ようなルールが出来れば良いのではないかと考えている。


もっとも、KYさんは「求人票では"10日程"と記載しておいて実際には一カ月以上待たされた」というケースを教えてくださったわけで「努力義務だと、とりあえず期間だけ適当に定めて、実際には書類選考の通知をしない企業が続々出てくるんじゃないか」と懸念する人がいるかもしれない。僕としては、さすがに罰則までつけるのはどうかと思っているが、かといって努力義務で十分なのかという疑問も抱いているので、その点に難しさを感じている。現時点で明確な結論は出せていないが、「何時まで経っても選考の合否を通知してこない」という企業の振る舞いを抑制するための適当な策を、何か考えられればと思っている。

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僕から見るとあまりにも当たり前過ぎて指摘するのもどうかと思う程になってしまったのですが、個人的な意見としては、業界のリーダー的存在の企業(トヨタ、三菱商事など)がある程度の目安を作ってデファクトスタンダード方式でいくのも一つの手かもしれません。法規制や努力義務を課すより現実的だと思うのですが…。

Re: タイトルなし

> たろう さん

こんばんは、いつもコメントありがとうございます。

>僕から見るとあまりにも当たり前過ぎて指摘するのもどうかと思う程になってしまったのですが

確かに今日の記事における提案は、正直「小学校のホームルーム」で決定される事項とレベルはほとんど変わらないと思います(笑)

>業界のリーダー的存在の企業(トヨタ、三菱商事など)がある程度の目安を作ってデファクトスタンダード方式でいくのも一つの手かもしれません。法規制や努力義務を課すより現実的だと思うのですが…。

僕の感覚では、今回のトピックで「デファクトスタンダード」の考え方を参考にするという点を理解することができませんでした。例えば倫理憲章に関して言えば、憲章には日本のトップ企業と評価できるところがサインしているわけですが、それでもそのルールが倫理憲章にサインしていない企業にまで浸透しているかというと、別にそうとはいえないと思いますので・・・。

No title

 私が就活で特に感じていた理不尽さを記事にしていただき、有難うございます。
 
>「選考結果の通知にかかる期間を定め、なるべくその通りに合否を通知する」努力義務を課しても良いかもしれない

 確かに罰則規定までは要りませんが、もう1押し「企業の尻を叩く方策」が国側からあってもいのではと感じています。ハロワにも機会あるごとに「何とかして欲しい」と頼んでいるのですが、どうも積極的、という感じがしなくて。役所故の限界でしょうか?
 過去記事や私の経験を総合すると「選考結果を中々通知しない」等の非常識な事をする企業は規模を問わないみたいです。役所だけでなく、やはり業界団体もガイドラインのような指針を設定して各事業所に周知徹底させる事をして欲しいですね。

Re: No title

> KY さん

こんばんは、いつもコメントありがとうございます。

> 確かに罰則規定までは要りませんが、もう1押し「企業の尻を叩く方策」が国側からあってもいのではと感じています。ハロワにも機会あるごとに「何とかして欲しい」と頼んでいるのですが、どうも積極的、という感じがしなくて。役所故の限界でしょうか?

もしかするとハロワからすると、自分たちの声に強制力がない以上「強く言っても無駄だ」という諦念があるのかもしれません。とはいっても、今回の記事で取り上げたような不満を抱えている人はそれなりにいると思うので、それらの声が束ねられた場合は国も動くかもしれませんね。

No title

こんにちは。

いかなる理由があろうとと、書類の判断基準やどういった人材を確保したいかといった計画は事前に練っているものと思います。
ただ、求人を出すのは中堅・大手だけではありません。従業員100人以下の小規模もしくは零細企業のように社長を含めても10人に満たない・家族経営ような企業もあると思います。こうした企業の中にも真面目で堅実で社員教育のしっかりした経営をするところもあれば、逆も然り。

さまざまな規模の企業が混在する中で、法規制や努力義務と言ったところで、その成果が就職活動をしている人たちが肌で感じることができるのかが疑問です。
採用活動がはっきりと見える中堅・大企業は努力する姿が伺えても、今回の問題を訴えている方々が受けた企業はその成果が見えにくいのかもしれません。

国からの声掛けをしても、企業人が心の底から改善する気持ちと行動力がない限りは実現は難しいものだと思います。


しかし、素朴な疑問ですが、人事に限らず、社会人の皆さんは「仕事」をしているはずです。仕事にも「学校の課題」と同じように「〆切」もしくは「完成」というものがあるはずです。なのに、「採用活動における〆切」は破ってもよいものなのでしょうか?(笑)
書類結果の連絡が遅い、圧迫面接でもないのに横柄な態度、求人に書いてあることと全く違う仕事・契約をさせる、ハードワーク、社員教育は一切なし、残業代無し、有期雇用やバイトで首を切りやすくする……。
こういったことは、会社そのものや利益・権力を守ることに尽力してきた諸々のツケの一端のように思います…。

Re: No title

> 13卒予定/無職 さん

お久しぶりです、コメントありがとうございます。

>さまざまな規模の企業が混在する中で、法規制や努力義務と言ったところで、その成果が就職活動をしている人たちが肌で感じることができるのかが疑問です。採用活動がはっきりと見える中堅・大企業は努力する姿が伺えても、今回の問題を訴えている方々が受けた企業はその成果が見えにくいのかもしれません。国からの声掛けをしても、企業人が心の底から改善する気持ちと行動力がない限りは実現は難しいものだと思います

一応補足しておくと、今回の記事は「企業に法的な努力義務を課せばそれで良い」という話をしているのではなくて、努力義務を課すことを通じて、「13卒予定/無職」さんが言うような「心の底から改善する気持ちと行動力」を多少無理やりにでも企業に芽生えさせようという話をしています。まぁ、採用担当者各人に「心の底から改善する気持ち」はなくても、ちゃんと行動ができていればそれで良いのではないかと僕は思っているのですが(つまり採用担当者が内心「わざわざ就活生のために選考の合否連絡のタイミングを伝えるのは面倒くさい」と思っていても、別に行動さえしていればそれで十分)・・・。

>書類結果の連絡が遅い、圧迫面接でもないのに横柄な態度、求人に書いてあることと全く違う仕事・契約をさせる、ハードワーク、社員教育は一切なし、残業代無し、有期雇用やバイトで首を切りやすくする……。

こういう実態があるので、過去記事「採用活動における"企業のマナー違反の振る舞い"を挙げることほど簡単なことはそう多くない(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-419.html)」を書いたわけです。
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