スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

面接官は面接を途中で打ち切り、その場で就活生に不採用理由を伝えてよいかもしれない

取り上げるのが遅くなってしまったが、約1か月前に次のようなコメントを頂いた。

私は最初の就職活動からずっとヨーロッパでいわゆる新卒採用を経験していません。一昨年に初めて日本で就職しました。国内企業の面接も受けてみましたがやはり変だと思います(中略)面接で「この人となら気が合いそう」と感じれば多少募集要項を満たさなくともオーケーですし、合わないといくら素晴らしい経歴の人でも落とされます。その場でこちらから断ったり、面談中に「時間の無駄だ」と打ち切られることもあります。そのかわりミスマッチは少ないかと思われます

この点、「その場でこちら(就活生側)から断る」ことの合理性・許容性については、過去に「"君の人生ってなんだか薄っぺらいね"と言ってくる面接官には、"私もあなたを"薄っぺらい"と感じるので、帰っていいですか?"と言って良い」という記事で書いたことがある。勿論しょうもない面接官に当たった場合でも、状況によっては「この会社には入りたくないけれど、他に持ち駒もないし・・・」と考えて面接を受けざるをえない場合もあるだろう。しかし、もし特に不都合が無ければ面接官に悪態をついた上で(笑)就活生側から面接を切り上げるという発想があっても良いという考えを示した。


その一方で、これまで「面接官側から面接を途中で切り上げる」という考えを書いたことは無かった。そのため、上記のコメントにおける「面談中に(面接官側から)"時間の無駄だ"と打ち切られることもあります」という記述が特に印象に残った。これは一見就活生に厳しいように思えるが、もはや採用する意思もないのに面接を続けても企業・就活生のどちらも得をしないことは明白だ。


加えて、面接官側から「時間の無駄だ」と言って面接を打ち切った際に、なぜ時間の無駄だと考えたのかを就活生に説明した場合、就活生にとってはプラスになる面もあるといえる。どういうことかというと、「自分が不採用になった理由を知ることが出来る」という効用があるということだ。


日本の就活の問題点として最も語られる論点の一つに「不採用の理由が分からない」というものがある。一つ例を挙げると、例えばNPO法人・育て上げネット代表の工藤啓さんは次のようにつぶやいていたことがある。僕自身はこのツイートを取り上げた上で、就活生に不採用の理由を伝えることを企業に対して求めるのは筋が違うと述べたことがある(http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-397.html)。この考えは現在も基本的には変わっていないのだが、もし「面接官が面接を途中で打ち切ってよい」という条件を考慮するならば、打ち切る代わりに面接官がその場で就活生に不採用理由を伝えるのはアリではないかと感じた。恐らくグループ面接でそれをやるのはキツいが、比較的時間をとって個人面接を行う企業はこうした発想を持っていても良いと思う。特に、就活生が直そうと思えば直せる能力面の課題を指摘したうえで落とすならば、それは就活生にとっても有益と言える。


もっとも、この案には「直接就活生に不採用理由を伝えるのは、面接官にとって精神的負担となる」、「不採用理由を伝えられた就活生が傷つく」といったマイナス面も考えられる。一応前者については「ヨーロッパの企業ではできているところもあるのだから、面接官の精神的負担はそれほど考慮しなくても良いのではないか」と、後者については「不採用理由を伝えなかったら伝えなかったで、就活生は"不採用にされた理由が分からない"と悩んで傷つくのではないか」などと反論できそうではあるが、この反論で十分かどうかは確かではない。この案は、逆に企業・就活生を傷つけるだけに終わる可能性も大いにあるので、マイナス面の検討をきちんと行うことが必要であることは間違いない。

やり方次第では、面接官は面接を途中で打ち切り、その場で就活生に不採用理由を伝えてよいかもしれないという意見に共感してくださった方は、もし宜しければクリックをお願いします
にほんブログ村 就職バイトブログ 大学新卒の就職・就職活動へ
にほんブログ村  
このエントリーをはてなブックマークに追加 
ブログにfeedly登録ボタンを設置してみました!登録はこちらからどうぞ。  
follow us in feedly  
関連記事
スポンサーサイト

コメントの投稿

非公開コメント

No title

おそらくですけどそのヨーロッパでの就活の例は予め職務が指定されていて、求職者側から見て採用された場合に直属の上司になる人が面接を行っているんではないですかね?


日本の新卒就活の議論って基本的に①事前に職務は決まっておらず②ジョブローテーションを前提にしていて③人事部とかが面接官をやる、ような採用方式を想定していると思うんですが。ナビサイトに求人を出してるような企業は広告宣伝費にお金をかけられるある程度大きな企業というのは言われ始めて久しいですが、ジョブローテーションをやる余地のないような小さな会社はそもそもほとんど新卒採用なんてしないでしょうし。


そもそも何の仕事をやらせるのか決まってないし、同じ部署で働くわけでもない人が面接官をやってるんだったら、実際問題採用基準を示すのってかなり難しいと思うんですよね。だって照らし合わせる仕事も人もないんだから。そうなると結局採用の判断基準としては「割と色んな仕事や色んな人との人間関係に対応出来そうな人」みたいな超曖昧なものにならざるを得ないと思うんです。当然不採用の理由を示すのも困難です。


日本でもアルバイトや契約社員のような非正規雇用者の採用で、契約期間が決まっていたり仕事が決まっていたりすると、必要な資格や具体的な能力が示されたり、実際に上司となる人が面接官をやったりして、求職者側からしても採用・不採用の理由が分かりやすい面接になるのではないでしょうか。これまでの経験上そう感じる部分もあります。資格や能力が示されていた場合は何が足りなかったのか明確ですし、採用されたら上司になった人が相性が合わなそうと判断するような場合は求職者もまた同じように感じるケースが多いのではないかと思います。


その中で面接を途中で打ち切るような事例が日本でどれだけあるかは分かりませんが。


とりあえず、この日本の新卒採用ではジョブローテーションを前提にしているので採用にあたって職務が示されないし、採用基準も曖昧という論は結構自分の中では確定的です。もしかしたら実は既に色んなところで言い古されてて僕が不勉強でそれを知らないだけなのかもしれませんが。とにかくそういうわけで、むしろ個人的には何故日本の企業はそんなにジョブローテーションが好きなのかということの方に興味があったりします。理由によってはそんなのやめちゃえば就職支援や職業教育もしやすくて良いのに、と言えそうな気がするので。


これについては脱社畜ブログと濱口桂一郎氏の件でも触れられていたように、以前から言い伝えられてきているお決まりの説明があります。ただ自分としては色々納得出来ない部分もあり、そのあたりを別途ブログにでもまとめられないかなと思っていますが、この辺の議論も自分が知らないだけで実は誰かがどこかで言い尽くしてたりするところがあると思うので、もう誰かが言ってるというのがあったら教えて下さい。

No title

直接的に言わないまでも間接的にこれはダメだなという事で面接を打ち切られることは、現在でも結構あるのではないかと思います。
例えば、集団面接で途中から自分だけ質問が極端に少ないとか、個人面接で予定時間よりも早く終わったとかという場合です。
私自身こうした事はありましたし、また、こういった経験をした事があるという人も結構いるのではないかとも思います。
(ただ、このような状況になり、尚且つそれ程良いアピールではないにも関わらず面接通過という事もあるので、余計に面倒になるわけですが……)

ですが不採用理由を伝えるのは難しいような気がします。
william yaminさんが私が書こうと思ったこと以上の事を既に書いているので書きませんが。

面接を途中で切り上げるのは賛成だと思う。落とされる理由がわからず悩むよりは多少傷ついても途中で切り上げたほうが失敗の原因が分かりやすいし、時間の短縮になる。

それとだけど、企業は不採用の学生に対して不採用理由の手紙やメールなどを後日通達するのを義務付けるべきだ。面接をさせる位だからその学生に対して手紙やメールのひとつを書く時間ぐらいあるだろう。それに直接目の前で言うよりかは双方とも精神的負担はぐっと少なくなるはず。

No title

就活生にとってみれば不採用になった理由が分からないかもしれませんが、私はそもそも理由なんてないんじゃないか?と思います。本文で説明されてますけど「この人と気が合うかどうか?」という点で採用、不採用を決定している面は大きいと思うからです。厳密に言うと、どうしてこの人と気が合うのか?といった理由を見つけることはできるかもしれませんが、基本的に面接官はそんなことは考えずに直感で判断しているでしょう。初対面で会った人に抱く第一印象で、「どうして私はこの人に対してこんな印象を持ったんだろう?」と、いちいち理由を考える人はいないと思います。強いて言うなら「なんとなく」じゃないでしょうか?だから就活=運ゲーと言われるだと思います。私はこの定説を正しいと信じていますけど。

No title

さらに付け加えさせてください。私は1個前のコメントで理由なんてない!と書きましたが、このコメントでは仮に理由があるという前提で書かせていただきます。

採用する気がないのに、面接を途中で終了させないのは形だけでも真剣に採用面接を行っているという風に見せて、受験者に企業に悪い印象を持たせないための配慮だと思います。したがって、仮に不採用理由を義務付けても、真実の理由は通知されない可能性が高いので意味がないと思っています。実際、私は結構いい加減な理由や基準で採用、不採用を決定していると思っていますので、その理由を受験者にそのまま知らせることは企業に対する悪印象を植え付ける可能性が高い。だから、結局理由を告げてもそれが真実であることを担保できない以上、次に生かすことは現実的でないですし、また嘘の理由を告げられてそれを修正したら逆効果ということだってあると思います。

No title

この記事とコメント欄の文を読んで「面接という名の嘘つき大会」という言葉が頭に思い浮かびました。(どこか他所で見かけた言葉ですが)

企業は労働条件に関して嘘をつく、採用・不採用の理由も嘘を伝える。求職者も自分を偽って面接を受ける。お互い本当のことなんてちっとも理解しようとしない。

コミュニケーション能力という言葉が単に他者を中傷・罵倒するための言葉になっていると心底思います。

Re: No title

> William Yaminさん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>そもそも何の仕事をやらせるのか決まってないし、同じ部署で働くわけでもない人が面接官をやってるんだったら、実際問題採用基準を示すのってかなり難しいと思うんですよね。だって照らし合わせる仕事も人もないんだから。そうなると結局採用の判断基準としては「割と色んな仕事や色んな人との人間関係に対応出来そうな人」みたいな超曖昧なものにならざるを得ないと思うんです。当然不採用の理由を示すのも困難です。


僕がこの記事を書く際に特に想定していたのは「箸にも棒にもかからないレベルの就活生に対して、面接官が"もっと~した方がよいのでは?"というフィードバックをする」ということでしたね。「採用基準が曖昧であること」が必ずしも「不採用理由を見出すことが困難」ということにつながるわけではないと思っています。


>むしろ個人的には何故日本の企業はそんなにジョブローテーションが好きなのかということの方に興味があったりします。理由によってはそんなのやめちゃえば就職支援や職業教育もしやすくて良いのに、と言えそうな気がするので。

気が進まないかと思いますが、海老原嗣生さんの本に仰る疑問点を解説する記述があったはずなので、目を通してみると良いでしょう。

Re: No title

> 11卒業務未経験無職さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>直接的に言わないまでも間接的にこれはダメだなという事で面接を打ち切られることは、現在でも結構あるのではないかと思います。 例えば、集団面接で途中から自分だけ質問が極端に少ないとか、個人面接で予定時間よりも早く終わったとかという場合です。

これでも面接が打ち切られた理由は分からないままですよね。相性で切られたのか、就活生側の話に問題があったのか・・・。

>ですが不採用理由を伝えるのは難しいような気がします

william yaminさんへのコメント返信で大体言いたいことは書いています。加えて少し補足すると、この記事は「企業は"必ず"不採用理由を伝えるべきだ」と言っているわけではないので、面接の進捗状況を踏まえて、不採用理由を伝えられそうだったら伝えるのが良いのではないか?という話をしています。

Re: タイトルなし

> 雨宮さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>それとだけど、企業は不採用の学生に対して不採用理由の手紙やメールなどを後日通達するのを義務付けるべきだ。

さすがにそこまで義務付けるのはやりすぎかなと僕は思っています。しかも、それを義務付けると企業が「そんな義務があるなら、選考に進ませる就活生を絞ろう」と考えて(そうすれば、不採用通知を送る手間を減らせる)、就活生が選考を受けるどころかそもそもエントリーすることすらできなくなるという副作用が考えられそうです。

Re: No title

> あらいさん

こんばんは、コメントありがとうございます。「あらい」さんに対して述べたいことも「William Yamin」さん、「11卒業務未経験無職」さんに書いたコメント返信と共通しているので、そちらを読んでいただければと思います。

Re: No title

> この記事とコメント欄の文を読んで「面接という名の嘘つき大会」という言葉が頭に思い浮かびました~とコメントしてくださった方へ

こんばんは、コメントありがとうございます。

>コミュニケーション能力という言葉が単に他者を中傷・罵倒するための言葉になっていると心底思います

コミュニケーション能力という言葉が他者を中傷・罵倒する機能を持っているのかは僕には分かりません。ただ、曖昧な言葉であることは間違いないと思っています。

No title

本文で引用されているコメント、確かに見覚えがあったんですけどどの記事に対するコメントなのかリンクもなかったし、探す手間を惜しんでしまい元のコメントを読まずにコメントしました。さっき改めて探してみました。この記事へのコメントでしたね。

http://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-10.html"「日本の就職活動はおかしい、茶番だ」という発想が、そもそも社会人・政治家にあるのか"

元のコメントを読むと、記事の引用部分では中略になっている箇所に思いっきり『人事は面接なんてしません。人材を欲しがっているマネージャー本人が面接し、人事はあくまで給料面や雇用条件の話し合いのみをします。』と書いているではありませんか!ジョブローテーションや職務が提示されているのかどうかについては記述がありませんが、僕がわざわざ推測するまでもなく直属の上司になる人が面接官を行うような場合の話みたいですね。すいません…


lingmuさん、ちなみにその海老原氏の本というのはどの本ですか?持ってるかもしれません(笑)持ってても読んでなくて内容全然把握してない本とかも結構あるので。最近のだと持ってないですけど。


No title

そういう面接もあって良いと思います。

でも実際にはどうでしょうか?

「さっきの学生どう?」
「前向きに頑張ってるよね…、でもなんかちょっと違うんだよねぇ…」
「解る解る!いろいろと考えて学生生活してるみたいだしね…、でもなんか違うんだよねぇ…」
「じゃぁ上への報告(稟議)はどうする?」
「んん…、企業理解不足ってとこかな…?」

そんな感じで「説明不能」な場合がほとんどのような気がしますが…
採用担当者さんのご意見を伺いたいです。

No title

>これでも面接が打ち切られた理由は分からないままですよね。相性で切られたのか、就活生側の話に問題があったのか・・・。

確かにそうですね。
ただ、自分は多分こんな理由なんじゃないかなと分かった事もあります。
単純に採用人数が1人とか2人とか3人等の少人数で、集団面接で同じグループになった人達が明らかに自分よりも優秀だったというような場合です。
多少誇張しているにしてもなんでこんな優秀そうな人がこの企業を受けているんだろうという事が結構ありました。

なので、正直、採用人数的な問題は大きいと思います。これは以前から新卒採用の問題で言われている事ですが。
極端な話、多く人数を採用する年なら多少基準は下がると思いますし、逆に採用人数が少なければ企業側の基準が上がると言うかそもそも企業側の設定した基準を越えていたとしても人数の問題で不採用になる事もあると思いますし。
採用基準には達しているけど採用人数の都合上不採用の場合どう動くべきなのか気になります。


私に対してではなくwilliam yaminさんのコメントに対しての返信部分の
>僕がこの記事を書く際に特に想定していたのは「箸にも棒にもかからないレベルの就活生に対して、面接官が"もっと~した方がよいのでは?"というフィードバックをする」ということでしたね。

という事ですが、たぶん箸にも棒にもかからないレベルの就活生は書類選考や筆記試験の段階で落ちているのではないかと思います。
仮に書類選考や筆記試験は通っていても面接という場面で箸にも棒にもかからないレベルの就活生にアドバイスをするとなると、言われる本人にとってもきついものになるかなと思います。
じゃあ言わないとしても、本人は気づかないままできついと思うので難しい所ですが……(自分も面接が苦手で、緊張を減らすための薬を処方してもらっていた時期があるのでなんとなく分かるのですが……)
lingmuさんの記事で言えばhttp://lingmu12261226.blog10.fc2.com/blog-entry-156.htmlの記事とそのコメント欄で出ているようなケースのような場合です。

Re: No title

> William Yamin さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>僕がわざわざ推測するまでもなく直属の上司になる人が面接官を行うような場合の話みたいですね。すいません…

いえいえ、そもそも僕が過去記事のurlを明記しておくべきでした。こちらこそ、すみません。

>lingmuさん、ちなみにその海老原氏の本というのはどの本ですか?

雇用の常識「本当に見えるウソ」の文庫版です。そのp.196くらいから、新卒一括採用+ジョブローテーションという手法のプラス面が論じられています。つまり、william yaminさんの考えと真逆の主張が展開されていると言えますね。

Re: No title

> みかけたもので・・・さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>そんな感じで「説明不能」な場合がほとんどのような気がしますが…

説明不能の場合は無理に説明しなくてよいと思っています。「11卒業務未経験無職」さんへのコメント返信でも書いた通り、この記事は「企業は"必ず"不採用理由を伝えるべきだ」と言っているわけではありませんので。

No title

開口一番に「弊社が置かれている状況と、それを改善するために貴方が考える提案をしなさい」って質問すればよくね?
アホみたいな回答すればその場で帰らせてさ。

落ちたのは提案がクソだった。すなわち事前に会社研究をろくにせず志望度が低いと合理的に考えることもできれば、
頭の回転が遅いという「運ではなく能力の問題」で公平に近い採用基準が提示されているとも言える。
別に応募者の人格を否定する理由にはならないだろ(後者はそうと言えるかもしれないが、人間の能力に優劣はつけないといかんので)

「たかが就活生の癖に会社の実態なんて分かるわけないだろ!」って?
色んな職種の経験を通して会社を理解することを趣旨の一つとするジョブ・ローテーションに異を唱えて、職業教育の重要性を主張するのならば
職業教育で培った専門能力と自己の会社分析の範囲で建設的な提案の一つや二つはできるだろ?

「どんな答えが正解かには主観が入るだろ!」と言わんばかりに
人間の思考・心情の主観性にケチつけるのなら、最早人間社会に向いてないぞ!

なーんてな

Re: No title

> 11卒業務未経験無職さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>単純に採用人数が1人とか2人とか3人等の少人数で、集団面接で同じグループになった人達が明らかに自分よりも優秀だったというような場合です。 多少誇張しているにしてもなんでこんな優秀そうな人がこの企業を受けているんだろうという事が結構ありました。

なるほど。ただ、記事でも「恐らくグループ面接でそれをやるのはキツいが」と書きましたが、そもそもグループ面接で特定の人のみの面接を切り上げ、そこで不採用理由を伝えるのは難しいと思うんですよね。勿論やれないことはないと思うのですが、他の人が残って面接を受けている中で自分だけ返されるなんてことになったら、途中で面接を打ち切られた人のメンタルが傷つくのは明らかですからね。

>箸にも棒にもかからないレベルの就活生は書類選考や筆記試験の段階で落ちているのではないかと思います。 仮に書類選考や筆記試験は通っていても面接という場面で箸にも棒にもかからないレベルの就活生にアドバイスをするとなると、言われる本人にとってもきついものになるかなと思います

なるほど。ただ、不採用理由を伝えなかったら伝えなかったで、今度は「なぜ落ちたのか分からない」という就活生の悩みがクローズアップされるわけで・・・難しいですね。

No title

lingmuさん

『雇用の常識「本当に見えるウソ」』ですね。それは持ってないので今度立ち読みでもしてみます、ありがとうございます。ただジョブローテーションについて現在僕が関心があるのは最近流行りの限定正社員とかの文脈でなので、また少し違うかもしれませんが、参考にしたいと思います!

No title

それから最初のコメントを投稿した背景等について補足させてもらいます。


11卒業務未経験無職さんが

"たぶん箸にも棒にもかからないレベルの就活生は書類選考や筆記試験の段階で落ちているのではないかと思います。
仮に書類選考や筆記試験は通っていても面接という場面で箸にも棒にもかからないレベルの就活生にアドバイスをするとなると、言われる本人にとってもきついものになるかなと思います。"

と書いてくれていますが、確かに「箸にも棒にもかからないレベルの就活生」をどう定義するかという問題があると思います。


「箸にも棒にもかからないレベルの就活生」と言われた時に思い付く事例が僕もいくつかあります。とはいえあくまで僕の主観なのでそれらがlingmuさんの定義と重なるかは分かりませんし、また11卒業務未経験無職さんが指摘するようにそういった人達が書類選考や筆記試験の段階で落ちるものなのかどうかもよく分かりません。


ただ思うのは、面接で明らかに問題があるような就活生は、本文中に登場した工藤氏などもそうかもしれませんがキャリアカウンセラーと呼ばれるような人達が相談を受けたり模擬面接を見たらすぐに問題が分かってある程度改善策を提示出来ると思うんですよね。例えば声が小さ過ぎて聞こえなかったり、理論立てて話すのが苦手で聞いている側からすると何を言っているのか分からないとか。もしかしたら少なからず本人も自覚していることもあるかもしれません。


もちろんそれはそういった就活生が相談したりしてキャリアカウンセラーさんなど助言を仰げる人に接触した場合の話で、そこまで至らずに自分一人で苦しむ…というようなケースも大いに考えられるので、面接の場で不採用になった際に出来る限り面接官が理由を教えてあげたら良いよねというlingmuさんの提案は確かにその通りなんですが。やはりそれはそれでキツイ面もあるでしょうね。


とはいえ全体で見るとそういう面接での不採用理由と就活生側の問題が明らかな例というのは例としては極端というか、どちらかというと、あらいさんやみかけたもので…さんが触れているようにイマイチ決め手に欠けるとか曖昧な理由で落とされる場合が主で、キャリアカウンセラーさんや大学関係者の方々が「どう指導すれば良いか分からない…」と嘆いているのもこちらのケースじゃないかなという気がするんですよね。


それは本当に運とか相性とかの話になってくるので、どんなに業界に詳しい人でも実際の企業の面接官とイコールではない以上キャリアカウンセラーさん達としてもアドバイス出来ることには限界があるでしょう。そういった状況のひとつの打開策として採用基準を明確にするべきという議論は前々から気になっていたので、ジョブローテーションに組み込まれない職務を限定したケースや直属の上司が面接するような事例について最初のコメントで触れさせてもらいました。


またlingmuさんの"「採用基準が曖昧であること」が必ずしも「不採用理由を見出すことが困難」ということにつながるわけではない"という指摘は確かにその通りで、明確な採用基準を設けた場合でも主観的な部分は残ると思いますが、ある程度は関係があるんじゃないかということと、逆に「採用基準は曖昧だけど、この人の不採用理由ははっきりしている」というようなケースが実際どれだけあるのかという点で疑問を感じます。


最後になりますが、僕個人としては面接で落とされるよりも書類で落とされる方が釈然としないので理由を挙げて欲しいですね。書類の方が主観的な基準が入り込む余地が少ないと思うので、落とした理由も挙げやすいのではないかと思うんですが。逆に言うと、面接はこちらとしても相性等主観的に判断されることも当然あるだろうという構えで臨んでいるので落とされても割り切れるというのもあります。


長々と失礼しました。

No title

まあ個人的には、一応最後まで面接してもらって、
きちんと人事部内で会議してから落として欲しい気はします。
もしかしたら「拾う神」がいるかも知れませんし。

例えば30分の面接を、初めの5分のプレゼンで切り上げられて、
「やったー、お互いに25分も無駄にしないで済んだー」とは、
ちょっと考えられない気がします。

というか、面接をその場でさっさと切り上げる・切り上げないと、
落選理由を言う・言わないは別問題だと考えます。

面接後、できればなるべく早く(全日程が終わったらその翌日とか)、
「弊社の○次選考では、主に○○について重く審査しました。
 (←ココをはっきり言語化して教えて欲しい)
 残念ながら、貴方は通過した学生より、その点では見劣りすると感じました」
と、メールで言ってくれる。それで良いじゃないですか。

何が嫌って、例えば面接後1か月近くも音沙汰なく、みんしゅうを見て、
(うすうす感づいてはいたけど)初めて自分がとっくに落ちていることを知り、
当然、何が原因か分からない、ってことなんですから。

No title

>ただ、記事でも「恐らくグループ面接でそれをやるのはキツいが」と書きましたが、そもそもグループ面接で特定の人のみの面接を切り上げ、そこで不採用理由を伝えるのは難しいと思うんですよね。勿論やれないことはないと思うのですが、他の人が残って面接を受けている中で自分だけ返されるなんてことになったら、途中で面接を打ち切られた人のメンタルが傷つくのは明らかですからね。

自分の認識不足で「面接を途中で打ち切るというという事」だけを考えて書いていたので、不採用を言う点については考慮してなかったのですが、集団面接で途中で切り上げられて不採用理由を告げられるのはきついと言うかきつすぎますね……。面接官側からしても多分そうだと思います。


>なるほど。ただ、不採用理由を伝えなかったら伝えなかったで、今度は「なぜ落ちたのか分からない」という就活生の悩みがクローズアップされるわけで・・・難しいですね。

william yaminさんの「箸にも棒にもかからないレベルの就活生」と言われた時に思い付く事例が僕もいくつかあります。とはいえあくまで僕の主観なのでそれらがlingmuさんの定義と重なるかは分かりませんし、また11卒業務未経験無職さんが指摘するようにそういった人達が書類選考や筆記試験の段階で落ちるものなのかどうかもよく分かりません。

というコメントがあったので、私が想像していた定義的なもの?を言わせてもらいますと、箸にも棒にもかからないレベルの就活生というとwilliam yaminさんが言う声が小さいとか話があまり論理的ではないとかではなく、diamond onlineの「引きこもり」するオトナたちで出ているような大人の発達障害的なカテゴリーに入るような場合は想像していました。
それこそlingmuさんが引用していた中島義道さんの言う『正常値のうちの下限にいる人々』という感じです。
そして、そういう人に対してアドバイス的なものをするとなると、結構きついことになると思っていました。(改善が難しい,改善するには時間がかかる事、他の道を探すにしても難しい等)
仮に、lingmuさんの想定している「箸にも棒にもかからないレベルの就活生」というのがwilliam yaminさんが言う声が小さい、話があまり論理的でないというような場合は機会があれば不採用理由を含めアドバイスしても良いのではと私は考えています。

Re: No title

> のさん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>開口一番に「弊社が置かれている状況と、それを改善するために貴方が考える提案をしなさい」って質問すればよくね? アホみたいな回答すればその場で帰らせてさ。

足切りの意味での質問を面接序盤で投げかけるということですよね。確かにそれは良さそうですね。わざわざ色々言った挙句に「なーんてな」とか言わなくても大丈夫ですよ(笑)

Re: No title

> William Yamin さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>『雇用の常識「本当に見えるウソ」』ですね。

ちくま文庫のものがあるので、単行本ではなくそちらを購入するようにすると良いです。

>ただ思うのは、面接で明らかに問題があるような就活生は、本文中に登場した工藤氏などもそうかもしれませんがキャリアカウンセラーと呼ばれるような人達が相談を受けたり模擬面接を見たらすぐに問題が分かってある程度改善策を提示出来ると思うんですよね

確かにそれはそうですね。

>どちらかというと、あらいさんやみかけたもので…さんが触れているようにイマイチ決め手に欠けるとか曖昧な理由で落とされる場合が主で、キャリアカウンセラーさんや大学関係者の方々が「どう指導すれば良いか分からない…」と嘆いているのもこちらのケースじゃないかなという気がするんですよね

そうでしょうね。そういうケースについては、今回の記事の内容が打開策になることはないでしょう。

>そういった状況のひとつの打開策として採用基準を明確にするべきという議論は前々から気になっていたので、ジョブローテーションに組み込まれない職務を限定したケースや直属の上司が面接するような事例について最初のコメントで触れさせてもらいました。

仰る通りだと思うのですが・・・ただ、記事の冒頭で紹介したコメントにおける「面接で"この人となら気が合いそう"と感じれば多少募集要項を満たさなくともオーケーですし、合わないといくら素晴らしい経歴の人でも落とされます」という記述を見ると、ヨーロッパでも自社の採用基準を設けつつも、必ずしもその基準に束縛されているわけではないと言えそうなんですよね。つまり、採用基準を設けようが選考の際の曖昧さは相当程度残るということです。

>書類の方が主観的な基準が入り込む余地が少ないと思うので、落とした理由も挙げやすいのではないかと思うんですが

挙げやすいけれども、理由を応募者に通知する手間が面倒なのでは。僕が書いた案では面接の場で不採用理由を伝えるので企業が負担するコストは特にありませんが、書類選考の不採用理由を応募者個々に伝えるのは難しいのかなと。

Re: No title

> パクさん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>例えば30分の面接を、初めの5分のプレゼンで切り上げられて、「やったー、お互いに25分も無駄にしないで済んだー」とはちょっと考えられない気がします。

まぁ、なぜ面接が打ち切られたのかの理由を聞けないと、就活生側が「時間を無駄にせずに済んだ!」と思うことはまずないでしょうね。

>「弊社の○次選考では、主に○○について重く審査しました。 (←ココをはっきり言語化して教えて欲しい) 残念ながら、貴方は通過した学生より、その点では見劣りすると感じました」 と、メールで言ってくれる。それで良いじゃないですか。

それが出来ればいいんでしょうけど、これだとwilliam yaminさん、あらいさんやみかけたもので…さんらが触れている「イマイチ決め手に欠ける」との理由で落とされた就活生も「能力が欠けていたから落とされた」ことになるので、ちょっと難しいのかなと。

Re: No title

> 11卒業務未経験無職さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>私が想像していた定義的なもの?を言わせてもらいますと、箸にも棒にもかからないレベルの就活生というとwilliam yaminさんが言う声が小さいとか話があまり論理的ではないとかではなく、diamond onlineの「引きこもり」するオトナたちで出ているような大人の発達障害的なカテゴリーに入るような場合は想像していました。

僕はwilliam yaminさんの定義で考えていましたが、11卒業務未経験無職さんが考える定義も分かります。

>そして、そういう人に対してアドバイス的なものをするとなると、結構きついことになると思っていました。(改善が難しい,改善するには時間がかかる事、他の道を探すにしても難しい等)

確かに仰る通りだと思います。面接官側からしても、よほど無神経な人じゃないかぎり「これを言ったら元も子もないよな・・・」と悩むかもしれません。

No title

いや、↑のは冗談で書いたし、自分でも冗談だと思ってるよw
その質問に答えられるか否かで採否を分ける質問って、そこらの就活生がたやすく答えられる程度のものではいけない。クイズじゃないんだから
一流の学生と一流の就職先がやりあうのならいいかもしれないけど、普通に学生生活を過ごしてきて普通に正社員になろうとする人にとっては酷だw

もっとも答えのない質問を出すこと自体は悪くないことだと思うけどね。
企業がペーパーオタクではなく答えのない問題に取り組む「頭のいい人」を欲しがってるのは事実なんだし。
昨今のコミュニケーション力がどうたらも、コミュ力ってそもそも何だっていう曖昧さを考えれば、
実は「コミュニケーション能力がないのではなく答えのある質問にしか対応できない無能の排除」を果たしているとも考えられるかもしれんね

No title

のさんへ>

>企業がペーパーオタクではなく答えのない問題に取り組む「頭のいい人」を欲しがってるのは事実なんだし。

答えのない問題に取り組む人が頭の良い人で、答えのある問題に取り組む人は頭の悪い人ということですかね?

>昨今のコミュニケーション力がどうたらも、コミュ力ってそもそも何だっていう曖昧さを考えれば、
実は「コミュニケーション能力がないのではなく答えのある質問にしか対応できない無能の排除」を果たしているとも考えられるかもしれんね

答えのない質問はそもそも模範解答はないのだから、それに対する回答が対応できたか?できなかったか?の判断はどうなるのでしょう?そして、どうやって無能を決めるのでしょうか?

No title

そもそも「答えのない問題」ってなんでしょうね

①客観的に正しい解は存在するが、未だその解が発見されていない未知の問題
②人の主観によって解の異なる問題

いま社会で求められてるのは①の問題を解ける人だと思います
シューカツで求められてるのは正直②のほうでしょうが
そこがズレてるんでしょうね

Re: No title

> の さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>その質問に答えられるか否かで採否を分ける質問って、そこらの就活生がたやすく答えられる程度のものではいけない。クイズじゃないんだから

あ、そうだったんですか。僕は「その会社を受けるなら、それなりに筋が通った回答がてきて当然の質問」を想定していて、そういう質問に答えられないからこそ面接を途中で切り上げる正当性が生まれるものと認識していました。

>昨今のコミュニケーション力がどうたらも、コミュ力ってそもそも何だっていう曖昧さを考えれば、実は「コミュニケーション能力がないのではなく答えのある質問にしか対応できない無能の排除」を果たしているとも考えられるかもしれんね

「答えのある質問にしか対応できない人=無能」とまで言って良いのかは分かりませんが、「コミュニケーション能力がない」という問題設定よりは「答えのある質問にしか対応できない」という問題設定の方がより具体的ではっきりしているのは間違いありません。

Re: No title

> あらいさん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>答えのない問題に取り組む人が頭の良い人で、答えのある問題に取り組む人は頭の悪い人ということですかね?

「の」さんが言っている「頭の悪い人」は「答えのある問題に取り組む人」というよりは「答えのある問題しか対応できない人」のことを指していると思います。

>答えのない質問はそもそも模範解答はないのだから、それに対する回答が対応できたか?できなかったか?の判断はどうなるのでしょう?そして、どうやって無能を決めるのでしょうか?

やはりそれは考えの筋道に着目する場合が多いのではないでしょうか。

Re: No title

> とも さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>そもそも「答えのない問題」ってなんでしょうね ①客観的に正しい解は存在するが、未だその解が発見されていない未知の問題(中略)いま社会で求められてるのは①の問題を解ける人だと思います

①の問題が解ける人はさぞかし重宝されるでしょうが、この「客観的に正しい解」というのは単なる結果論に過ぎないという見方もできる気がします。つまり結果が出てはじめて「これは正しい解だったのか」ということが認識できるということで。

No title

まだ決まってない14卒ですが…

一度も面接の時間を延長させられたり、短縮されたことはありません。
ゼミの教授や、思い切って面接官の方に所感を聞いたときも、
「君なら一次ぐらいは通ると思うけどなぁ」「えっ、今のでどこも通らないの?」
と言われちゃったんですよね。就活支援課でも同じような対応。
一応アドバイスも戴きましたが、それらは少なくとも主観的には改善してるんですよね。

まぁ、お世辞なのは重々承知の上ですが、未だに殆ど一次面接が通らず進歩が目に見えません。
正直、精神的ダメージとか、自分の人生が否定されたとか、
そういうスイーツメンタルはどうでもいいんで、切り上げてでもいいので何かご指摘をください(笑)
まだ決まってない人でやる気のある人は、周囲を見る限りほとんど同じ心情なんですよ。
弱音を吐いてる人は、結局決まっちゃう人か、そもそも諦めた人。
そんな人ばかりに目を向けられてもなぁ…。

Re: No title

> まだ決まってない14卒ですが…とコメントしてくださった方へ

こんばんは、コメントありがとうございます。

>まぁ、お世辞なのは重々承知の上ですが、未だに殆ど一次面接が通らず進歩が目に見えません。 正直、精神的ダメージとか、自分の人生が否定されたとか、そういうスイーツメンタルはどうでもいいんで、切り上げてでもいいので何かご指摘をください(笑)まだ決まってない人でやる気のある人は、周囲を見る限りほとんど同じ心情なんですよ。

なるほど。それなら、「面接を途中で切り上げて、不採用理由を伝える」というあり方も当たり前になって良さそうですね。

No title

>ブログ主さん
ただの会社クイズで個人の能力は見れないでしょうw
実はよっぽど優秀で戦力にもなりますって人が欲しい以外だと、普通に人物評価で足りるんだからさ。
以前ブログ主さんが提案した「重い選考課題」を面接の場でやってると考えていただければと

下半分のコメントについては、就職難の実態として一度は考えてみた方がいいんじゃない?
少なくとも答えのある問題にしか対応できない、人物評価のような不確実性には対応できない
そんなタイプの人間が社会的に求められなくなってるのは事実。
そこから目を背けても社会から孤立するだけで、結局は自分が変わるしかない。
(大学の研究や思考プロセスを問う難関試験みたいに、勉強=答えのある問題というのも厳密には違うけどね・・・)

No title

求職者には曖昧な考え・返答は一切許さず、採用側は曖昧な考えで人を判断して良い。それに適応できない人間はさっさと消えろということなのか。

社会人がやることって、気に食わない人間をありとあらゆる理屈で存在ごと否定することなのかな…。

Re: No title

> の さん

こんばんは、こちらにもコメントありがとうございます。

>ただの会社クイズで個人の能力は見れないでしょうw 実はよっぽど優秀で戦力にもなりますって人が欲しい以外だと、普通に人物評価で足りるんだからさ。

僕が言っているのは、「会社クイズで個人の能力をみよう」ということではなくて「会社クイズをもって、最低限の足切りを試みるのもアリかもしれない」ということです。

>少なくとも答えのある問題にしか対応できない、人物評価のような不確実性には対応できない。そんなタイプの人間が社会的に求められなくなってるのは事実。そこから目を背けても社会から孤立するだけで、結局は自分が変わるしかない。

これはその通りだと思います。

Re: No title

> 求職者には曖昧な考え・返答は一切許さず、採用側は曖昧な考えで人を判断して良い とコメントをしてくださった方へ

こんばんは、コメントありがとうございます。

>求職者には曖昧な考え・返答は一切許さず、採用側は曖昧な考えで人を判断して良い

このコメントに通じる記事が、少し前に話題になった「オヤジ面接担当のぼやき。最近の学生はつまらないやつが多い(http://anond.hatelabo.jp/20130911022635)」ですね。この「オヤジ面接担当」も別に大して面白くはなさそうですけどね(笑)

それが人を雇うという事

企業が不採用者にその理由を語るべきかどうかのこの問題、
個人的には元々「不採用理由、説明してくれたっていいじゃん」と思ってきたクチでしたが、
一方でこれまで管理人さんの書かれていたように
「そうした説明が企業に義務付けられたところで、そもそもきちんと説明される保障はあるのか?」という問題点などもまた、わからないでもありません。

と思っていた所、記事の日付は古いようですが最近このような事例を見つけました。

あるカードゲームショップから
http://cardkingdom.jp/cgame/rock/060226.html)。
詳細はリンク先に譲りますが文中、
とある21歳の大学生(当時)がその店に仕事を求めようとメッセージを送るも
その学生には「社会人として大切なものが根本的に抜けている」として、
店長(※当時)は説教と称しながらも
企業が人を雇うとはそもそもどういうことなのか・・というレベルから不採用理由を説明していました。

世の面接官(あるいは経営者)に、全ての不採用者一人一人に対しこういうレベルでの理由説明を求めるのも現実難しいかもしれません、
でもやはり個人的には
世の中、この店長のような“説教”のできる面接官(あるいは経営者)、
もっと居てもいいかもなあ・・・と思いますがいかがでしょう?

20歳過ぎたら細かく言われなくても社会を判れや、
と言う人も多いかもしれませんが
社会経験のある人や経営者視点でないと
わかりづらいこと、見えにくいことは多々ありますし。


(※)ちなみにその店長を務めていた人物は現在、
店長職を辞任し新たに企画会社を立ち上げている模様

Re: それが人を雇うという事

> L_z_m_i さん

こんばんは、コメントありがとうございます。

>世の面接官(あるいは経営者)に、全ての不採用者一人一人に対しこういうレベルでの理由説明を求めるのも現実難しいかもしれません、 でもやはり個人的には世の中、この店長のような“説教”のできる面接官(あるいは経営者)、もっと居てもいいかもなあ・・・と思いますがいかがでしょう?

いた方が良いのか悪いのかというと、いた方が望ましいと思います。しかし、そのレベルの説明をするのがスタンダードとなるべきという考えは持っていません。


>20歳過ぎたら細かく言われなくても社会を判れや、と言う人も多いかもしれませんが社会経験のある人や経営者視点でないとわかりづらいこと、見えにくいことは多々ありますし。

それはそうだと思うのですが、「社会経験のある人や経営者視点でないとわかりづらいこと、見えにくいこと」を就活生に教える役割を「企業」が担うべきなのかは疑問があります。
main_line
main_line
ブログランキング
おかげさまで、ブログ村の「就職バイトブログ」のカテゴリで「1位」を取ることが出来ました。この場を借りて、お礼を申し上げます。これからも記事を多くの人に読んでいただけたらと思いますので、もし宜しければ、今後ともランキングへのご協力を宜しくお願いいたします。
RSSリンクの表示
follow us in feedly 
最新記事
カテゴリ
最新コメント
月別アーカイブ
リンク
FC2カウンター
検索フォーム
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QR
プロフィール

lingmu

Author:lingmu
FC2ブログへようこそ!

最新トラックバック
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。