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倫理憲章に「情報の公開」に関する規定を復活させるべきだ

去年の朝日新聞の記事が正しければ、経団連は去年3月に改定した倫理憲章の検証を大手企業が採用活動を終える6月以降に始めるとしている(http://www.asahi.com/national/update/1219/TKY201112190637.html)。つまり、現在も倫理憲章の内容について検討をしている最中なのかもしれない。そこで僕自身も改めて倫理憲章に目を通してみた所、一つ前の倫理憲章にはあるが、現在の倫理憲章には無い規定があることに気がついた。


それは、「学生の就職機会の公平・均等を期すとともに、落ち着いて就職準備に臨めるよう、企業情報ならびに採用情報(説明会日程、採用予定数、選考スケジュール等)については、可能な限り速やかに、適切な方法により詳細に公開する」という「情報の公開」に関する規定である(2009年10月20日改定の倫理憲章 http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2009/087.html)。


倫理憲章の理解を深めるための参考資料に目を通しても、2009年の資料には「広報活動」の定義は「業界情報、企業情報ならびに説明会日程、採用予定数、選考スケジュール等の採用情報を、学生に対して広く発信していくことを目的とした活動」と書かれているのに対して、去年の資料では「広報活動」が「採用を目的として、業界情報、企業情報などを学生に対して広く発信していく活動」と説明されている。「業界情報、企業情報など」という記述に「説明会日程、採用予定数、選考スケジュール等の採用情報」も含まれないとは言い切れないが、明記されていない以上、経団連の感覚としてこれらの情報を就活生に確実に提供することの重要度は下がったのだと思われる。


僕の感覚では、就活生は業界情報、企業情報と同じくらい説明会日程、採用予定数、選考スケジュール等の採用情報に飢えていると思っているので、最新の倫理憲章に「情報の公開」に関する規定が削除されたことが理解できない。これらの情報がきちんと公開されてこそ、就活生は就活と学生生活との両立を図りやすくなるし、またこれらの情報の公開を企業に求めることがそれほど重い負担とも思えない。だから、僕はこの規定を復活させるべきではないかと考える。


また、採用情報の公開に関しては、企業は就活生の予測可能性を担保することを意識するべきだと思う。以前、このブログでも取り上げたが、JR東日本の採用ホームページを見ると一応採用フロー、採用スケジュールの公開はなされている。しかし、ポテンシャル採用(総合職)第1回の採用スケジュールを見ると、書類選考の合否が通知され得る期間が3月15日~4月23日と非常に幅広い(http://www.jreast.co.jp/recruit/student/recruit/screening/potential.html)。これでは、就活生も「いつ企業から連絡が来るのか」という予測を立てることは事実上難しいだろう。JR東日本にも事情はあるのだろうけれど、このような採用スケジュールの公開は形式的なものに過ぎないと評価せざるを得ない。一方で、ポテンシャル採用(総合職)第2回の書類選考の合否が通知され得る期間は5月17日~5月31日と、まだ期間が限定されているので就活生の予測可能性はまぁまぁ担保できていると言えるかも知れない。



情けないことに、ある採用情報の公開が就活生の予測可能性を担保できているか否かを判断する明確な基準が自分の中には無いが、少なくともポテンシャル採用(総合職)第1回の書類選考の合否の通知のように、書類選考の合否が通知され得る期間が1ヶ月以上に渡っている場合は、明らかに就活生の予測可能性を担保出来ているとはいえないだろう。


まとめると、①倫理憲章に「情報の公開」に関する規定を復活させるべき、②その情報の公開は形式的なものにするのではなく、例えば「採用スケジュール」という情報の公開だったら、就活生が「いつ企業から連絡が来るのか」という予測を立てられるような形で情報を伝達する・・・というものになるだろうか。他にも倫理憲章には改善すべき点はあるので、それについても新たに、あるいは改めて触れていきたい(そもそも、「倫理憲章」は破られまくっているから存在意義が無いという人もいるけれど、何だかんだで倫理憲章は当分は存在する可能性が高いので、それとどのように付き合うかを考えることも重要だと僕は考えている)。


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倫理憲章は「条文形式」にした方が良いのではないか?

経団連は既に、今年も大学生向けの会社説明会を12月に解禁することを表明している(http://www.asahi.com/national/update/1219/TKY201112190637.html)。すなわち、2014年卒の学生にも「会社説明会の開催開始は12月、選考開始は4月」というルールが適用されることになる。


もしかすると「倫理憲章はどうせ守られないんだから、廃止するべきだ」、「秋入学に移行する大学の増加が見込まれることで、遅かれ早かれ既存の倫理憲章はさらに機能不全になる」という考えから、倫理憲章のあり方について考える実益は乏しいという意見を持つ人もいるかもしれない。


しかし少なくとも企業や2014年卒の学生は、現在の倫理憲章の規定を考慮しながら各々の採用活動・就職活動を進めていくことになるのは間違いない。倫理憲章に問題があることは事実だが、いくら就活の有識者や外野が「倫理憲章を廃止せよ!」とか言っても経団連がその声を聞く訳がない。そこで、「問題がある倫理憲章と、どのように付き合うか」という視点も同時に持っていなければいけないと思う。


倫理憲章の規定を実効性のあるものとするための策として、罰則規定を設けるという考え方がある。ただ、僕の考えとしては、「倫理憲章上認められる行為と望ましくない行為の線引きが不明瞭である」という点がより重要な問題だと思う。刑法の罪刑法定主義(いかなる行為が犯罪となるか、それにいかなる刑罰が科せられるかをあらかじめ法律によって定めなければならないという原則・・・と書けば大体正確か)の考え方と重なるけれど、仮に罰則規定を設けるにしても、いかなる行為が罰則を受ける対象となるのかが明らかにならないと、企業も安心して採用活動を進められない。優先順位としては、曖昧な倫理検証の規定を明確化する方が上に位置づけられるだろう。


ここで、話題になることが多い「選考活動」に関する規定を抜き出してみる(http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2011/015.html

(2)選考活動の開始
面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の4月1日以降に開始する。

倫理憲章の違反例として「4月前なのに内定が出て、入社を迫られた!」というケースが紹介されることが多いが、これも「選考活動」の定義が不明瞭なことに拠るだろう。例えば、「うちは選考じゃなくて『(リクルーター)面談』を通じて、応募者の絞込みを行っているんです!4月より前に『面談』をやっちゃいけないなんて書いてませんよね?」という訳が分からない屁理屈も、倫理憲章の文言を見る限り通じてしまいかねないように思われる。


しかし、経団連は倫理憲章を理解するための参考資料にて「『実質的な選考活動』とは、活動の名称や形式等を問わず、実態で判断すべきものであり、具体的には、(1)選考の意思をもって学生の順位付けまたは選抜を行うものを言う」と明言している。この文言に従えば、「私たちがやっているのは選考ではなく面談です!」という理屈は明らかに通用しない。よく有識者が「倫理憲章の解釈は企業に任せるという状態になっている」と述べることがあるが、規定を作成した当の経団連が「選考活動の定義は~です」と明示しているのだから、企業が勝手に文言の意味を解釈する余地はない。


上で「倫理憲章上認められる行為と望ましくない行為の線引きが不明瞭である」と書いた。しかしこれは不正確で、経団連は倫理憲章を理解するための参考資料の提示を通じて「倫理憲章上認められる行為と望ましくない行為の線引き」を100%とまではいえないかもしれないが、十分にやっていると思う。問題なのは参考資料をチェックしない&参考資料の存在を知りながら、あえて違反する企業の存在だろう。


企業の誤魔化しを封じるために、いっそのこと現在の倫理憲章と参考資料の内容を合わせて、倫理憲章を条文形式に再構成することが良いのではないかと考える。例えば、選考活動に関する規定は、

第○条(選考活動)
①面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の4月1日以降に開始する。

②「実質的な選考活動」とは、活動の名称や形式等を問わず、実態で判断すべきものであり、具体的には、(1)選考の意思をもって学生の順位付けまたは選抜を行うもの、あるいは、(2)当該活動に参加しないと選考のための次のステップに進めないものを言う。

③ただし、WEBテストやテストセンターの受検、エントリーシートの提出など、日程・場所等に関して学生に大幅な裁量が与えられているものについては、学事日程に影響が無い限りで4月以前に行うことが認められる。

まさに既存の倫理憲章の規定と参考資料の記述を合体させただけの手抜きの規定だけれど(笑)、このように再構成するだけで例えば「あれ、参加しないとエントリーできない会社説明会は、2項の『当該活動に参加しないと選考のための次のステップに進めないもの』に該当するから、4月より前にやっちゃいけないはずじゃ・・・」とルール違反の実態を浮き彫りにしやすくなる。また、条文形式にすることで企業にも規範意識がそれなりに芽生えるのではないかという考えもある。


もちろん条文形式にすることで問題が全て解決するわけではない。ただ、倫理憲章による規制はもうしばらくは続くのだろうから、その期間に就活をする人、あるいは「倫理憲章のルールをきちんと守ろう」と考える企業が損をしないためにも、倫理憲章上認められる行為と望ましくない行為の線引きを明確にすることが重要だ。そのために、倫理憲章を条文形式に再構成することには一定の実益があるのではないかと思う。


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経団連が公表した「新卒採用に関するアンケート調査結果の概要」は、おそらくただの茶番

去年の秋に経団連は「新卒採用(2011年3月卒業者)に関するアンケート調査結果の概要」を公表した。この調査の目的は「企業の2011年3月大卒等新卒者の採用活動を総括し、次年度に向けた動向を把握すること」にあり、1997年度より実施されている。


この調査の内容は多岐に渡るのだが、その中で「企業が倫理憲章をどの程度守っているのか」、「2013年以降の入社対象者に関する『採用選考に関する企業の倫理憲章』の見直しについて、企業はどのように評価しているのか」が分かる点が特に興味深い。イメージとして、「倫理憲章は水面下で破られている」という声は少なくないと思うので、肝心の当の企業は何を考えているのかは気になる所である。


例えばアンケートには、新卒採用活動における「学事日程の尊重」への対応策を聞いた設問がある。これは2009年10月改定の倫理憲章に「採用選考活動にあたっては、正常な学校教育と学習環境の確保に協力し、大学等の学事日程を尊重する」、「卒業・修了学年の学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、選考活動の早期開始は自粛する」という文言があることに基づく設問だろう。1番多かった回答は「学生の申し出による採用選考日程の調整や変更」で74.4%、2番目が「適性検査や筆記試験等をWEB上やテストセンターで実施」で54.0%、そして3番目が「説明会や選考活動の土日祝もしくは平日の夕方の開催」で47.5%と続き、以下は「その他」となっている。2位はともかく、1位・3位の回答は正直怪しい・・・。


また、倫理憲章の見直しに関して、広報活動の開始時期を新設したことについて「評価する」と回答した企業は74.3%に上り、開始時期を「12月1日以降」としたことについても67.2%の企業が「評価する」と回答した。また、選考活動の開始時期を現状の「4月1日以降」で維持した点についても76.0%の企業が「評価する」とし、「評価しない」とした企業は16.1%にとどまった(http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2011/091.html)。メディアの報道は「倫理憲章の変更により、学生も企業も大混乱!」という論調が多いから、このアンケート結果には少し驚いた。このアンケートは去年の7月~8月に実施されたものとはいえ、広報活動開始時期をずらしながら選考活動開始時期をずらさないとすれば、企業の採用活動も短期集中化して混乱することは少し考えれば想像できることのはずなのだけれど・・・。企業は一体何を考えていたんだ。


結局、倫理憲章に関する設問に注目すると「企業は倫理憲章を守ろうと努力している」、「経団連による倫理憲章の改定は評価できるものだ」という、とにかくポジティブな結論が導き出されて終わっている。ただ、企業はアンケートに真剣に答えているのか。すなわち、アンケート結果が企業の本心を反映しているのかというと、それは相当怪しい。


例えば、就活生が会社説明会で就活生がアンケートに答える際には、殆ど全ての設問に対して反射的に「1. とても満足した」に○をつけることが多いと思う。ただ、その答えが就活生の本心を反映しているか疑わしいというのは多くの人が想像できると思う。設問に真剣に答えるのが面倒くさいから適当に無難な答えを選んだかもしれないし、あるいは記名式のアンケートの場合は後に自分が不利な状況に置かれることを防ぐためにわざとネガティブな回答を避ける、という心理も働くこともある。


経団連のアンケートに答えた企業も、真に現在の新卒採用のあり方を改善するために設問に答えたというよりは、とりあえず設問に答えたという程度のノリなのではないか。それが仕方が無いことか悪いことかはともかく、少なくともアンケートの結果に対する信頼を持てないのも事実である。


去年の朝日新聞の記事によると、経団連は改定した倫理憲章の検証を大手企業が採用活動を終える6月以降に始める方針とのこと。そして、各社の話を聞いて問題点を調べるのに数カ月かかる見込みらしい。ただ、問題点の調査が形だけのものになってしまっては意味が無い。仮に企業の回答が上辺だけの薄っぺらいものしか提出されないのならば、「倫理憲章に賛同している企業が、4月より前に選考を行ったり、内定を出したりしていますよ!」という就活経験者の声をヒヤリングすることも重要だ。


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倫理憲章上可能な行為と望ましくないとされている行為の線引きをしない限り、いつまでも議論は進まない

企業の広報活動開始が10月から12月に遅らされた倫理憲章の変更については、就活生だけでなく企業にとっても悩みの種となっていた。例えば、就職アナリストの青田守男さんという方の記事を読むと、企業は倫理憲章の変更に関して以下のような不安を抱いていたことが分かる(http://www.chosakai.co.jp/alacarte/a11-09.html)。

「倫理憲章の見直しにより広報活動開始時期が10月→12月に変更され、広報期間が短縮される中で、学生の当社に対する理解をどのように深めていくかが課題です」(大手通信)

「倫理憲章の変更により、広報活動の開始時期が遅れるため、来年度の会社PRでは告知の仕方等をいかに工夫するかが当面の課題」(メーカー)

「12月からの就職媒体スタートにより、11月末までの期間で、学生との接点を持つ施策の検討が緊急課題だ」(サービス)

しかし僕の考えでは、広報活動開始時期が遅らされた事により、採用担当者が頭を悩ませる理由がよく分からない。それは、前回の記事でも取り上げたけれど、倫理憲章上12月1日以前に一切のPRが出来ない訳ではなく、「HPにおける文字や写真、動画などを活用した情報発信、文書や冊子等の文字情報によるPR」ならば、12月1日以前にやって良かったはずだからである。


つまり、会社を理解するための基礎的な情報であったり、社員の方の声などを採用ホームページに掲載することは全く問題ない。また「動画などを活用した情報発信」も12月1日より前に行うことは可能なので、個別の会社説明会でよく流される「会社紹介のムービー」のようなものを採用ホームページにアップすることも出来る。


採用ホームページを通じた情報提供に関しては、ライフネット生命の取り組みが参考になる(http://recruit.netseiho.com/screening/index2.html)。とにかく、情報量が充実しているのだ。例えば会社説明に関しては、単に自社の説明に終始するのではなく、自社について取り上げた外部のメディアの記事(例:ダイヤモンドオンラインの記事)に飛べるようになっている。また、社員について理解するための工夫として、社員の名前をクリックすることで、その社員が掲載するブログの記事に飛べるような構成が採られている。これらのようなPRを12月1日以前に行っても、これはただの「HPにおける文字や写真、動画などを活用した情報発信」なので、倫理憲章上全く問題にならない。


このように、必ずしも会場を借りて大掛かりな会社説明会を開かなくても、就活生の会社に対する理解を深めるための情報は一定程度提供できる(というか、別に会社説明会で提供する情報もそんなに大したものじゃない気が・・・)。どうも「広報活動の期間が短くなって、採用担当者にとって酷だ」という論調があるように思うけれど、そもそも採用担当者が倫理憲章の規定をきちんと理解していれば、また採用ホームページのコンテンツを工夫すれば、別にこの度の倫理憲章の変更にあたってそれほど不利益を蒙ることはなかったのではないかと考える。


そういうわけで「広報期間が短くなって大変だ・・・」と悩む採用担当者は勝手に自分の首を絞めているだけだと思うのだが、そのような採用担当者の注意不足のせいで、就活生が十分な情報収集が出来なくなるのは避けたい。だからこそ、もし倫理憲章による規制を続けていくのならば、倫理憲章上どのような行為が許されるのか、あるいはどのような行為が望ましくないとされているのかを明確にすることが求められる。


本来ならば、就活に関する有識者が倫理憲章の理解を深めるための参考資料を引用した上で、「12月1日以前であっても、~なPRなら出来ますよ!」と述べることが望ましかったはずだ。そうすれば、各採用担当者も広報活動を順調に進められるし、それに伴い就活生も企業理解を深めることが出来るからだ。しかし有識者たちがやったことと言えば、単に「倫理憲章の変更により、採用担当者が苦労しています!」、「倫理憲章は、実は水面下で破られているんです!」と騒ぎ立てるだけ。一体、何をやっているんだ。


そもそも既存の倫理憲章の是非を考えるに当たっても、倫理憲章上可能な行為と望ましくないとされている行為の線引きをしない限り、いつまで経っても議論は進まない。それなのに、現在有識者たちがやっていることは「就活」をネタにしてただ騒いでいるだけの、全く不毛な行為ばかり。このような下らない動きは無視して、僕自身は、現在の倫理憲章と参考資料の記述を上手く結合した新しい形の倫理憲章を作りたいと考えている。


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企業・就活のプロに騙されないために、「採用選考に関する企業の倫理憲章の理解を深めるための参考資料」に目を通そう

去年の9月に、レジェンダ・コーポレーション株式会社が大学生・大学院生に就職活動に関する意識調査を行っていた。その中で倫理憲章に関する調査が行われたのだが、そもそも「倫理憲章自体をよく知らない」と答えた人が43.1%にのぼることが明らかになった(http://careerzine.jp/article/detail/2090)。


この結果についてどう思うかは、人それぞれだと思う。ただ、生意気なことを言わせてもらえば、別に所謂「就活のプロ」と呼ばれる人も倫理憲章についての理解が深いとはいえないというのが僕の考えだ。というのも、「採用選考に関する企業の倫理憲章の理解を深めるための参考資料」について言及する人が少なすぎるからである。


もしかしたら「倫理憲章の解釈は企業に委ねられている」ということを耳にした人がいるかもしれない。実際に常見陽平さんは今年の3月23日の記事で「(倫理憲章は)もともと法的拘束力はないですし、解釈や運用については企業に委ねられている部分も大きいわけです」と述べる(http://blogos.com/article/34775/)。しかし、現在では参考資料が公開されたことで倫理憲章上の用語の意味はかなり具体的に明かされており、企業が勝手に解釈する余地は限定されているのである。


例えば、常見さんは別の記事で「2013年度は就職解禁日が大学3年生の12月1日になったが、倫理憲章にサインした企業においても、それ以前にFacebookページなどを立ち上げ、学生にアプローチした企業はあった。これも解釈次第というわけだ」と述べる(http://astand.asahi.com/magazine/wrbusiness/2012033100001.html)。しかし、ここで倫理憲章の参考資料を見ると、以下のように書いていることが分かる。

広報活動とは、採用を目的として、業界情報、企業情報などを学生に対して広く発信していく活動を指す。本来、こういった情報は可能な限り速やかに、適切な方法により提供していくことが、ミスマッチによる早期離職の防止のためにも望ましいものである。しかし、昨今の早期化ゆえの長期化による過熱化が著しいことに鑑み、倫理憲章では、インターネット等を通じた不特定多数向けの情報発信以外の広報活動の開始時期について規定したものである。

この記述に照らすと、常見さんが問題視する「Facebookページなどを立ち上げ、学生にアプローチすること」は、それが「特定の学生」に対するアプローチになっていない限り倫理憲章に抵触はしないということが分かる。


参考資料には、こうも書かれている。

12月1日より前に行うことができる活動は、HPにおける文字や写真、動画などを活用した情報発信、文書や冊子等の文字情報によるPRなど、不特定多数に向けたものにとどまる。

この記述を見ても、単にFacebookページなどを立ち上げることは、12月1日から始めるべき「広報活動」には該当しないことが分かる。勿論、一言で「Facebookページなどを立ち上げる」と言っても、やり方次第では倫理憲章に抵触する活動と見なされる可能性はある。


参考資料には、他にも4月1日から始めるべき「選考活動」の定義なども具体的に書かれている。それに照らすと「説明会」という名称のイベントであっても、それに参加しないと後の選考に進めないような説明会ならば「選考活動」に該当することが分かったりするなど、目を通してみるととても面白い資料なのだ。しかし、何故かこの資料に言及し、用語の定義を明らかにした上で倫理憲章違反か否かを検討する議論が、常見さんら就活のプロによってもなされていないと僕は感じる。こんな資料、僕でも見つけられる程度のものなのに・・・。


繰り返すが、現在の倫理憲章には参考資料がある以上、企業の側が倫理憲章の用語を自由に解釈出来るわけではないのだ(ただ、法的拘束力・罰則が無いことは常見さんの仰る通りなので、別に破っても企業は何も困らないのだけれど・・・)。企業や、自称就活のプロに騙されないためにも「倫理憲章を良く知らない」というレベルを超えて、参考資料にも目を通して欲しいと思う。この記事をきっかけに、倫理憲章の理解を深めた人が増えれば幸いである(まぁ、僕は参考資料を紹介しただけなのですが笑)


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